又到年底，2016年的时光即将清零，那么，年休假、产假、年终奖等等一系列与工作相关的事宜，究竟该咋算？

年假没休能明年补吗？能换钱吗？

2016年即将过去，很多人还没来得及休今年的带薪年休假。那么，今年没休，或者没有休完的年休假能在明年补上吗？不休年休假能换工资吗？

按照相关规定，职工连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假，在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。法律并未明确规定补休必须在同一年度进行。用人单位不能以跨年为借口将补休清零。

因此，没有休年假的职工们不用担心，你尚未休的年假，可以跨1个年度安排哦！

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”因此，如果单位不给补休年假，必须依法支付加班费。

今年已经休了产假/探亲假，还能休年假吗？

产假，是女职工产期前后的法定休假待遇。带薪年休假，是职工工作满一定时间后依法享有的法定休假权利。已经休了几个月产假，上班之后还能休年假吗？

《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”

由此，产假和带薪年休假之间不存在冲突，女职工可以同时享受产假和带薪年休假。

单位必须发放年终奖吗？能用实物抵发吗？

临近年终，一些职工能收到一笔额外的奖金，那就是年终奖。那么，每位在职职工都能收到年终奖吗？年终奖可以发大米、南瓜等实物吗？

实际上，对于年终奖的发放，相关劳动法律并没有硬性的规定。是否发放年终奖，属于单位的自主权利。但如果劳动合同中有明确约定，或者单位的规章制度中对年终奖有明确规定，单位就应该按照约定或规定发放。

《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。

到年底了，工龄会随之增加一年吗？

工龄指从事脑力或体力劳动，以工资收入为其全部或主要生活资料来源的工作年限。每工作一年，就形成一年工龄。因此，工龄的增加与自然年的交替并不是完全对等的。也就是说，只有当职工工作满一年，工龄才会随之增加一年。

工龄和职工领取养老待遇、带薪年休假、探亲假、计发解除合同经济补偿金等劳动权利“息息相关”。

工龄是用于计算退休金等福利待遇的一项重要依据。一般情况下，被确认为几年工龄，视同缴纳几年社保，工龄越长，享受的福利待遇越高。

现行国家机关、事业单位的工资结构中，部分津贴、补贴会受工龄差异的影响。

年底辞职是否需要单位批准？

辞旧迎新，不少人都想在新的一年换一份更理想的工作。辞职的时候是否需要单位批准呢？单位应该给职工做点什么？

劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

但是，劳动者需提前30日以书面形式通知用人单位。在试用期内的劳动者则需提前3日通知用人单位。

注意：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

经济补偿究竟是按“实发工资”还是“应发工资”来计算？

经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。在年底，一些用人单位会发生一些变动，可能需向劳动者支付经济补偿金。那么，经济补偿究竟是按“实发工资”还是“应发工资”来计算？

劳动合同法实施条例第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

总的来说，经济补偿金=基数×年限。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

从这一解释可以看出，计算经济补偿金应当是按照“应得工资计算”，即大家通常理解的“应发工资”。

哪些情况下可以无条件辞职？

在年底，一些职工可能想要辞职。根据我国劳动法的规定，劳动者在一定情况下可以无条件单方解除劳动合同，限于以下情形：

①在试用期内。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态，劳动者可以向用人单位提出离职。

②用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者工作。

③用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。

用人单位能随意取消员工的元旦、春节假期吗？

马上就到元旦、春节假期了，一些用人单位不想给员工放假，而只是口头约定了一定数额的补贴。

实际上，一般情况，用人单位除以下情况，不得安排职工在法定休假节日上班：

①发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资产遭到严重威胁，需要紧急处理；

②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修；

③必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；

④为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。

划重点：即使在上述几种情形下，安排职工在法定节假日内工作，也必须安排职工补休，或者根据劳动法规定，向职工支付不低工资300%的工资报酬。因此，如果用人单位口头提出的补贴数额低于工资的300%，也是不合法的。