近日，全国25个省份国企限薪方案相继公布。按照广东省国资委的初步测算，广东省属国企负责人薪酬下降超过30%，与职工薪酬差距缩小至6.5倍。

薪酬改革，是国企改革中的一块硬骨头，其中高管的薪酬问题，更是舆论关注的焦点。“限薪令”的颁布，体现了国家严格规范国企薪酬、推动收入分配合理化的意志。

然而，不少专家认为，这仅是国企改革中的一步“策略棋”。在国家创新战略的号召之下，如何设计更为科学的薪酬制度，激发国企活力，任务已变得越发紧迫。

非常时期的非常之道

“多年来，我国国资监管取得了很大的成绩，但也存在着不少问题，尤其在薪酬方面反映出来的问题更为突出。”广东省社科院国资监管研究中心主任梁军对记者分析。

一方面，尽管国企高管的薪酬须通过国资委审定，但在实际操作中，薪酬分配的主导权还是落在企业管理者的手中。“即使限定了工资总额，企业管理者能拿多少，还是由董事会商议决定，而目前国企的董事会，并不是在现代企业制度下能准确体现出资人意志的机构，仍缺乏非常科学的依据。”梁军认为。

薪酬制定程序的不合理，也导致了各地国企薪酬分配的失衡。“地方国企各自为政，全国即使在同一行业的国企，待遇也可能差别很大。现在适当统一，缩小地方和行业之间的差距，是一件好事。”全国政协委员、省政府参事、中山大学管理学院教授毛蕴诗称。

事实上，国企和公务员的工资水平也存在着不少落差。“在国企内部，一些经营压力并非那么大的、非经营性的岗位，干部同样能享受市场化高工资待遇，这导致部分公务员系统的干部削尖了脑袋想往里钻。”梁军认为，这不利于整个干部队伍的稳定。

另一方面，国企干部的任免和使用，由组织部门考察决定，缺乏市场化的机制，其薪酬水平与企业绩效挂钩并不紧密。

“尽管近年来国企在市场上取得很大的成绩，但是企业高管是否胜任该岗位，其能力是否与高薪匹配，却一直缺乏市场认可。”梁军告诉记者。

加上其收入缺乏公开和透明机制，部分国企高管还享受着住房、交通、生活补贴等各类额外收入，外界对国企高管薪酬的猜测和质疑更为加重。而少数国企干部，利用贯通体制内外的双重身份，大肆进行职务消费，甚至权钱交易，严重影响了整支队伍的形象，也激化了社会矛盾。

因此，在梁军看来，“限薪令”的出台，体现了中央对国企党管干部的薪酬实行规范化管理的决心。

“采取‘限薪’手段，是‘非常时期的非常之道’。”他认为，中央希望以此“非常之道”能尽快扼制住国企薪酬制度失范的“非常之态”，“目的是为深化国企改革创造出一个良好的舆论氛围和政治生态”。

梁军认为，就“限薪令”本身而言，是一个行政化的手段，并不能视作长期政策。“这仅为改革的一个开端。而在这个改革的非常时期，这些高管理应作出一些暂时的、可能的让步和牺牲。”梁军说，国企高管特别是党管干部的薪酬，如何更为合理地确定，仍需要各地加紧探索。

系统重构薪酬体系

既要效益导向，又要兼顾公平。国企高管该拿多少，是一个世界性难题。毛蕴诗告诉记者，在美国，有的高管年薪高达几千万美元，和一般员工差距可达几百倍，贫富悬殊较大；而在日本，高管和一般员工则差距不大，约10倍左右。

“然而，哪种模式更好，世界上并没有统一答案。不能简单定论现在国企管理者的薪酬是高还是低，还要看改革的最终目标。”毛蕴诗认为，合理定薪要综合考虑市场环境、收入分配公平等各项因素，在试点中边改边调整。

“限薪令”下，有效激励显得不足，许多人担忧将会导致国企人才流失。毛蕴诗告诉记者，按照目前的薪酬管理办法，他所接触的很多国企出现了薪酬“倒挂”的现象：一方面高管的薪酬受到限额约束；另一方面，企业为了留住人才，出现了下级部门负责人的薪酬可能比上级高得多的情况。

“过去一年出现了薪酬新情况：董事长薪酬不如部长，一级企业一把手不如二级企业一把手。”广东省国资委有关负责人同样表示。

而有的地方国企高管的工资则相对较少。据日前公布的数据，中铝旗下云南铜业高管2015年的年薪仅为6万元，有媒体调侃称其甚至不如“快递小哥”。

“实际上，限定工资总额，对于企业而言很痛苦。企业需要进行自主创新，需要引进海外创新领军人才和创新团队，面临的这些问题都难以解决。所以说机械地进行高管限薪、总额限薪，都不是市场化行为。”梁军指出。

当今人才竞争已进入了全球化的时代，外企、民企、国企等多方市场主体同场竞技。能否吸引和留住优秀人才，直接决定了一个企业市场竞争力的强弱。而薪酬体系，是一个至为关键的制度设计。如果薪酬激励乏力，则很可能会导致企业人才流失，降低企业效益。

值得注意的是，新一轮国企改革的最终目标和落脚点，是增强国有经济的活力、控制力、影响力和抗风险能力，做强、做优、做大国有企业。国家大力实施创新驱动战略，作为重要的创新主体，国企更应率先扛起大旗。

然而目前与外资、民企相比，国企存在一个很大的问题仍是动力不足。不少专家认为，“一刀切”地降低高管薪酬，并非是改革最重要的目的。一些不合理的高薪自然要降下来，但更应当系统地建立起一套薪酬制度、产权制度、监督制度、治理制度，并与市场化竞争机制接轨，激活国企竞争力。

“比如说，对于高管、企业中层、骨干员工等，可以考虑适当地引入期权激励机制，使薪酬制度更完善。”毛蕴诗说。

评议、监督平台由人大构建

国企的根本属性，是全民所有、为民服务。从根本上说，深化国企改革的目的，就是要形成更加完善的体制机制，使其更好地为全体人民谋利益、增福祉。

梁军认为，在此前提下，要找到薪酬改革难题的破解之道，或须重新审视国企这一根本属性和内在要求，建立一套与市场接轨的制度体系。

作为市场主体，国企改革应实现市场化监管、市场化选聘、市场化激励。其中最为核心的是市场化监管。“国企为全民所有，全民委托政府，政府委托国资委，国资委再委托国企高管管理，实际上企业高管的选任又由组织系统负责，每一层都是行政行为。但现实中，由于国资委监管力量有限，而民意又缺乏聚合的机制，这就让贪污腐败有了滋长的空间。”梁军表示。

值得注意的是，十八届三中全会明确提出“加强人大国有资产监督职能”。“全国和地方各级人大，是全国人民参政议政、表达和行使公民权利的唯一平台，也应成为对国企监管的重要窗口。这是宪法的要求，法律授予人大的权力。”梁军认为。

目前，人大对国有资产监管仍缺位。“在具体操作上，应由地方人大组建国有资产评价委员会（或类似作用机构），汇聚人大代表、政协委员包括猎头公司在内的行业精英、媒体等社会多方面的力量，对国有企业进行监管，使国有资本的真实所有者—全体国民，都有可能通过一个常态化、透明化、法制化且一站式的监管平台，有效地介入到对国企监管行列。”他提出建议。

这样做的好处是，从外部而言，由于全体人民都是利益相关者，本来就有为自己的利益而监督的动机，这无疑把国企高管置于全民监督之下；而企业内部，也能发挥普通员工的监督作用，增大高管暗箱操作的风险和成本。

而除了实现市场化监管，包括国有企业高管（党管干部）的公开选聘以及薪酬制定等，同样可由该委员会来聚合民意。

“在市场逻辑中，员工的薪水高低即反映出其市场价值，并由出资人来决定。而国企高管的薪资，则由该委员会综合行业竞争态势、营业状态、市场化水平等各方面因素，给出定薪建议。”梁军阐述。

评价的结果向社会公开，接受全民监督，还可定期对国企高管履职能力进行市场化评议，提交组织部门作为选人用人的重要参考。

“国企为全民所有，而人大又是代表了最广泛人民的利益，因此由人大搭建平台，既能还原国企企业属性，又能实现薪酬市场化。让有能力且得到社会认可的人担任国企高管，让这样的高管在全民监督之下努力经营，再让这样的高管拿市场化的薪酬，大家都认为合情合理，又何须用行政化手段限薪呢？”梁军认为。

值得注意的是，2014年8月，广东省出台的《关于深化国有企业改革的意见》中提出，要建立市场化的企业人才评价机构，“建立健全第三方人才评价机制”。

梁军认为，这是广东率先进行改革创新的一个重要突破口。

把权力交给人大，交给全民来评议和监督。“这不仅能够充分发挥人民民主监督的作用，让全民共同帮助党和国家更好地监督和管理国企。搭建好这个平台，切实履行宪法赋予职责，或能成为推进人民民主建设的一块试验田。”梁军说。

【来源】《南方》杂志2016年第9、10期合刊

【采写】《南方》记者 张宁宁 实习生 李梦醒

【原标题】“限薪令”后，重构薪酬体系