王兢

责任编辑 | 陈斌

近日，一则“员工骗薪”事件引发关注。据媒体报道，2020年8月，S先生被诊断为抑郁症，遂向供职的科技公司请了长达17个月的病假。2020年12月，S先生以420分的高分考取了北京某著名高校的应用心理专业硕士（MAP），并从2021年9月开始在该校就读。被蒙在鼓里的公司在病假期间仍然连续为S先生发放了高额的工资、补贴、奖金等款项近40万元。

2022年1月，休满17个月病假的S先生回到公司上班。2022年3月，公司发现隐情后与S先生解除劳动合同。S先生不服，双方走了一遍劳动仲裁、法院判决、调解的漫长流程，最终法院认定S先生的行为违反劳动纪律与诚实信用原则，公司解除劳动合同合法，双方达成和解，S先生须向公司返还超额薪酬近20万元。此事虽已告一段落，但仍有不少问题值得辨析。

其一，此案再次显示，“休病假”是劳资关系的一个灰色敏感地带，要做到双方的权责对等并不容易，其中存在相当之大“斗智斗勇”的博弈空间。

请病假，本来是一项稀松平常的劳动者权利。依据《中华人民共和国劳动法》第26条与第29条制定的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，病假工资依规发放。S先生在公司已经工作16年，满足“15年以上20年以下的为18个月”的病假最高期限规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第42条第3款也规定，用人单位不得依照本法第40条与第41条，与“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”劳动者解除劳动合同。也就是说，只要患病员工“仍在规定医疗期”，用人单位就连“无过失辞退”也做不到，即便医疗期满也仍然需要给予经济补偿才能辞退员工。

在本案中，公司也正是在“病假期满”之后才发现猫腻，并以“不诚信行为已经严重违反了公司的规章制度及作为劳动者应遵守和履行的诚实信用义务”为由开除S先生，遵循的法律是劳动合同法第39条的“过失性辞退”条款，“严重违反规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。当然，本案中S先生的“骚操作”固然让人叹服，现实中用人单位对患病员工“花式裁员”的案例也不少见。

其二，一旦员工在这种“病假博弈”中占了上风，类似的仲裁、判决与调解结果也会形成一种负向激励，让“休病假”从一个双向博弈空间转换为员工事实上的定向套利空间。

在本案中，S先生的诊断报告为真，而其在病假期间不仅工资照领还考上了研究生，“琵琶别抱”的同时“两头得利”，“17个月”的病假期紧紧卡在“18个月”的大限之内，无怪乎不少网友怀疑他是从头到尾玩了一把“阳谋”：请病假或不是基于S先生治病、养病与复健的必要性，反倒成了他吃干抹净的得力工具。

S先生的行为并非孤例。现实中员工“小病大养”“装病请假”“病假他用”的案例不在少数。在2017年的“阿里员工病假案”中，员工丁某以颈椎病为由请假两周，但在病假期间前往巴西旅游。阿里巴巴公司得知实情后解除了与丁某的劳动合同，丁某不服并要求仲裁。案件历经为期四年的仲裁、一审、二审与再审，阿里巴巴公司才最终胜诉。

此案直至今天仍有争议，争议点在于“病假期间能否出国旅游”“员工能否自由选择病假休养地”，但丁某的行为“有违一般生活常识”“旅游行为与病假事由不符”是成立的。总体来看，丁某与S先生的行为都是在无限逼近“休病假”的灰色地带，看起来一切合法合规却伤害了诚实信用原则，并不合理，有违《中华人民共和国民法典》第7条“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺”的规定。

其三，本案中还值得辨析与思考的是，休病假的具体事由需要进一步的细致立法，完善相应的休假程序，尤其是对“抑郁症”这类病假事由而言。

抑郁症在近年来越来越受到非议，甚至有网友调侃“动不动就抑郁”，这显然是因为现实中抑郁症的认定标准宽泛、抑郁症造假造成的“狼来了”效应。如果说“无病呻吟”“为赋新词强说愁”只是文学上的自怜自伤与写作上的表达需要的话，那么如S先生这种“抑郁骗薪”的情况，就值得予以更严格的审视。

从目前的报道来看，S先生的抑郁症诊断报告为真，但“抑郁症影响工作却不妨碍其考研”“医生往往鼓励抑郁症患者继续上班而不是休病假”“攻读心理学课程并不能治疗抑郁”的事实，难免让外界怀疑其抑郁症的真实性，或是质疑现行的抑郁症诊断标准。毕竟“抑郁症”与“抑郁情绪”有别，真正的生理性抑郁与一时的心理性抑郁也不相同。

总之，本案显示，“休病假”已经形成了一个劳资双向的博弈空间，其中存在相当之大的灰色地带，容易出现制度套利的空间。有必要以更为细致的立法调节劳资双方的权利义务关系，完善抑郁症这种具体病因的核实与批准流程，让用人单位与员工的权责实现对等，方不至于出现本案中“骗薪考研”的后果。