从“被辞退”到老板“求和解”丨微普法

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用人单位可以随意解除劳动合同吗?

单位解除劳动合同需要支付经济补偿吗?

一起来看看这个案例吧

老陈(化名)从2005年开始在好百吉(化名)超市上班,是十多年的老员工了,见证了超市从小卖部到商超企业的发展。直到2022年,老陈突然收到好百吉超市的《解除劳动关系通知书》,以“不服从公司管理、不服从公司工作安排、不按照公司工作时间进行工作、不按照公司规定打卡考勤等”为由解除与老陈的劳动关系,且没有任何补偿。

老陈带着不甘找到广东百浩律师事务所委托郑晨兵律师办理此案,郑律师接受委托为老陈提起仲裁,申请确认劳动关系及违法解除赔偿金。

案情概述

根据老陈与好百吉超市签订的多份《劳动合同》显示,多年来,老陈在好百吉超市的主要工作职责是处理账务、管理电脑等办公室工作。但是,近期老陈对好百吉超市老板张总(化名)口头作出的新工作安排不满意。通过查看老陈微信记录,张总通过微信安排他每天需搬蔬菜、摆菜,手写价格、称重等生鲜理货员的工作,并且删除他使用电脑的工作权限,致使其无法从事本职工作,后续谎称电脑维修直接搬走,更是不让老陈进入其原工作场所,导致老陈无法从事原有岗位工作。双方对新的工作安排方式协商未果后,老陈突然收到《解除劳动关系通知书》,并且拒绝向老陈支付补偿。

通过与老陈谈话,发现张总曾经通过各种各样的方式逼迫工作时间久的员工自行离职,以此达到既能解除劳动关系又不用支付高额补偿金或者赔偿金的目的。

而与好百吉超市协商解除劳动关系经济补偿计算年限时,张总则表示好百吉公司成立只有7年,没有老陈所说的十多年之久。并且,老陈不服公司工作安排导致解雇,不应支付补偿金。

那么,好百吉超市究竟能不能单方变更老陈的工作岗位以及工作内容呢?是否可以解除与老陈的劳动关系?解除劳动关系经济补偿又该按照什么标准计算?

律师办案手记

一、经承办律师研究案情,调取好百吉超市的工商档案,发现好百吉超市法定代表人张总于2005年成立好百吉小卖部(个体户);2011年9月该个体户注销,随即转型为个人独资企业,但法定代表人及实际经营者均是张总;2015年6月,张总与另一投资人成立好百吉超市。从工商档案《商标使用授权书》和《承诺书》中可知,好百吉超市法定代表人张总作为好百吉商标注册人,承诺于2015年12月前注销其持有的好百吉字号的个体工商户和个人独资工商营业执照,并沿用好百吉企业字号成立好百吉超市,及《派出所证明》可证实,好百吉超市企业类型变迁期间,好百吉小卖部个体户、好百吉小卖部个人独资公司及好百吉超市公司均属于同一营业场所。

二、据前述调查工商档案,根据《公司法》关于关联企业的相关规定,本案中涉及的三家用人单位的法定代表人系同一人,实际经营者系同一人,且经营场所同一地点,经营业务范围基本相同,可以认定该三家用人单位系关联企业。

三、根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)第四十六条,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位支付经济补偿,劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”: (一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。

四、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条,用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,虽未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。本案中,老陈已从事电脑员、经理岗位多年,好百吉超市法定代表人微信中安排老陈非本职工作内容实属单方变更劳动合同内容,但并未与申请人达成一致意见。

案件结果

仲裁认定:好百吉超市无法定理由解除与老陈的劳动关系,应向老陈支付违法解除劳动关系赔偿金。赔偿金的计算时间应将老陈在好百吉小卖部的工作年限合并计算,共计约19万元。

一审结果:好百吉超市不服提起诉讼,承办律师据理力争,最后,好百吉超市请求和解,最终双方调解成功,承办律师为老陈争取到合理赔偿。

律师说法

本案中,因劳动者工作年限较长,用人单位欲通过调岗方式变相逼退劳动者,从而达到不予支付高额补偿金或者赔偿金的目的,但最终还是为自己的违法行为付出了代价。

人社部、最高法《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)案例14“关于用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点”说到:《中华人民共和国就业促进法》第八条规定:“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体,根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整,是行使用工自主权的重要内容,对其正常生产经营不可或缺。但同时,用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内,符合一定条件和范围,如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明,防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职,也即防止其权利的滥用。

来源:三水司法

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