子闽文 小米绘

“他明明有单据却死活不寄过来，这会儿打官司了倒麻利提交了，这不是自己没事找事吗？”最近，某饮料公司人力资源部经理金先生很是犯愁，明明是依照法律法规和公司规章制度处理了一位有旷工行为的职工，却又给公司惹来了官司。

原来，不久前，该公司一名生产操作工杨某突然缺岗。他的部门主管打去电话询问，杨某声称自己因病需要休假，并称医生已开具了诊断证明和病休建议单。部门主管要求他依照公司关于休病假的程序规定寄来这些单据或是将这些单据拍照上传到公司的微信小程序，杨某却称自己不大会在手机上操作，又卧床不便，等几天后身体恢复一些就寄回去。部门主管便将他的情况汇报到人力资源部，临时代为请假。但过了好几天，杨某的单据一直未寄到，部门主管和金先生都打电话去追问了好几次，杨某都说自己正在治疗，不便寄件。就这样来来回回半个多月，金先生请示公司领导后，以杨某无法提供有效的请休病假材料为由，认定他这段时间属于无故缺勤，依据公司“员工无故缺勤3天以上属于旷工，可解除劳动合同”的规章制度，代表公司解除了与杨某的劳动合同，并向他寄去解除通知。

但是很快，公司就被杨某诉至仲裁委。杨某主张公司违法解除尚在医疗期的职工的劳动合同，应当支付赔偿金。杨某提交了相应的诊断证明和病休建议单，证明自己是真的生病，并说这些单据本来是打算病好后上岗时再带去公司的，自己没打算“泡病假”，只是没想到公司这么“猴急”。

最终，仲裁委没有支持杨某的请求。仲裁委提出，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，职工根据工作年限和本单位工龄，享有不同长度的医疗期；在医疗期内，用人单位不能随意解除或终止劳动合同。但是，职工享有这一权利的前提不仅仅是“真的生病”，还必须向用人单位履行告知义务，即将其需要停止工作休假的时间等重要信息通过有效的诊断证明和病休建议单告知用人单位。若劳动者未以适当方式提交上述单据，则用人单位无法确认其是否能享受医疗期。在这种情况下，用人单位有权依据法律法规和规章制度作出合法合理的处理。本案中，直到收到解除通知时，杨某都未向公司提交诊断证明和病休建议单，属于未履行告知义务，导致公司不知道他是否真的需要享受医疗期待遇，只能判定他无故缺勤。因此公司解除劳动合同合法。

这样的仲裁结果，让金先生松了一口气。

来源  中国劳动保障报