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“这次公司如果真克扣了我的工资，我不仅要去告你们，还会在内外网上发帖，让大家知道公司管理层有多‘黑’！”听了梁某的这番警告，某投资业务咨询公司的人力资源部经理池先生心生忧虑。他担心的是，如果不扣梁某的工资，刚推行不久的绩效工资制度改革会遇上阻碍；如果按规定扣她的工资，一旦发生劳动争议，工资制度改革同样会面临非议。

这家公司由于设立不久，工资制度一直比较模糊，尤其是咨询师岗位人员的工资，比例计算比较混乱。最近，为了更好地激励员工，经过一系列民主程序之后，公司开始推行绩效工资制，将员工的工资分为基本工资和绩效工资两部分，每个月的绩效工资要根据员工个人的出勤率、业绩、客户评价、对团队的贡献等表现，按照一定的考核系数最终计算出应得数额。

梁某是这家公司的一名咨询师。在正式推行绩效工资制度改革之前，工资水平一直很高，但在实行绩效工资制度之后，她却因违反公司规定推销不恰当的投资项目，被客户投诉数次，客户口碑和咨询业绩等方面的工资计算因素深受影响，导致最近一个月的绩效工资相比之前少了很多。梁某认为自己是为了满足公司提出的业绩要求才违规操作，提出申诉要求公司不扣工资，但她的申诉都被驳回。于是梁某便找上负责推行绩效工资制度的人力资源部，对池先生提出威胁。

池先生左右为难之下，找到了当地人社部门派到公司所在产业园的人社服务专员，询问这种情况下该怎么办。人社服务专员询问了前因后果后告诉池先生，他不用担心，依据经过合法程序制定的单位规章制度对员工进行管理与考核，是用人单位的权利。只要扣减工资的制度依据和事实依据真实可信，即使发生劳动争议，梁某的诉求也不会得到支持。梁某因为自己的过错导致业绩和口碑受到影响，公司针对她的表现，在按时、足额支付固定基本工资的前提下，对照制度中的考核标准合理确定当月的绩效工资水平，不属于“克扣劳动报酬”，这样的扣减工资是合法的。

听了这番讲解，池先生的心终于放下了。他对梁某转述了人社服务专员的说法，梁某也无法提出反驳意见了。

来源：中国劳动保障报