【案例】

李某从2013年12月起在某科技公司工作。2019年3月27日，科技公司通知李某要求其3月31日前与公司续签劳动合同，逾期视为不同意续签合同，劳动关系至2019年3月31日终止。3月28日，李某向科技公司提交解除劳动通知书，称其在2019年1月10日被迫调岗降薪，工资由孕期前的4400元/月降为2640元/月。3月29日，科技公司要求李某办理离职手续。4月14日，科技公司通知李某自2019年3月28日无故旷工，现公司要求其上班，否则按自动离职处理。

李某申请劳动仲裁，请求解除劳动合同，支付经济补偿金和怀孕期间扣发拖欠的工资。仲裁裁决公司应该支付李某经济补偿金和怀孕期间拖欠的工资，公司不服仲裁裁决而提起诉讼。

一审法院认为，因李某处于孕期，其调整后的岗位工资待遇应与原岗位工资待遇基本相当。根据科技公司提交的工资表，李某2019年后的工资明显减少，李某要求支付2019年1月至3月工资差额，应予支持。同时，因科技公司未足额向李某发放2019年1月至3月工资，致使李某提出与科技公司解除劳动合同，科技公司应支付相应经济补偿金。一审法院判决科技公司向李某支付拖欠工资7527.64元、解除劳动合同经济补偿金20713.55元。科技公司不服一审判决提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

【法律分析】

在劳动关系领域，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。用人单位应当根据女职工特点，依法保护其在工作和劳动时的安全和健康。“三期”女职工，是指处于孕期、产期或哺乳期的女职工。根据《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规规定，“三期”女职工权益保护的法律界限：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。另外，我国实行严格的解雇保护制度，用人单位解除和终止劳动合同的理由仅限于《劳动合同法》第三十六条（协商一致解除）、第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）和第四十四条（劳动合同终止）等规定，且禁止用人单位与劳动者约定终止条件。同时，对于 “三期”女职工等特殊群体，《劳动合同法》还规定了更加严格的解雇保护情形。

【法律依据】

《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。

《广东省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第十八条， 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇、单方解除与女职工的劳动(聘用)合同，变更女职工工作岗位应当征得女职工同意。女职工在孕期、产期、哺乳期期间劳动(聘用)合同期限届满的，除法律法规规定的情形外，用人单位不得终止劳动(聘用)合同，劳动(聘用)合同的期限应当自动延续至哺乳期期满为止。

来源：三水区妇联