“抱歉，请稍等，一个我们想引进的人才提前到了，我先去接一下。”采访进行到一半，余前华匆匆跑出办公室。这是当天上午第4项工作安排，出任曲江区医共体总院院长2年多以来，周末加班已成常态。医共体内部也是如此：在总院，有新引进的科主任一年做了513台手术，填补当地多项技术空白；在基层分院，有的重启了数年来几乎停滞的外科手术，有的业务量一年增长逾50%。

“人才愿意留下，整体积极性上去了，总院分院的发展都越来越好，大家的收入提高了，群众也越来越认可，我们自然越干越有劲儿！”余前华如此形容曲江区医疗卫生领域近年来的可喜变化。

▲曲江区医共体总院人民医院专家帮扶樟市镇分院开展普通外科手术

催生这番新气象的核心动能正是人事薪酬制度改革。自2019年8月被确定为国家紧密型县域医共体改革试点县(区)以来，曲江区创新实施医共体编制、岗位、资金一体化管理，总院对“人才池”实行统一管理，人岗适配、灵活流动；打破“大锅饭”，细化奖励性绩效工资考核标准，多劳多得、优绩优酬。而今，激活涵养人才的“一池春水”，收获基层医疗服务能力提升的“春波荡漾满方塘”。

家门口享有同质化治疗

2021年9月，王前刚入职曲江区人民医院(医共体总院)，就当了一次“网红”。

一位80岁的阿婆被确诊为直肠癌，年岁已高，又有贫血、主动脉粥样硬化、心脏逆钟向转位等基础病，手术风险大、操作棘手。“二甲医院能做吗？”当地医生和患者都心存质疑。以往，这样的手术一般是转诊，或是请外援。

在听过详细的治疗方案后，阿婆选择留下——王前曾在河北某三甲医院普外科担任副主任多年，对付肠道肿瘤有着丰富的经验，此前曾来曲江试工一周，做了2台直肠癌手术，患者恢复情况相当好。这些都给了阿婆定心丸。

这次也没有例外，王前为阿婆制定了微创手术方案，腹腔镜下2个小时精细操作，病灶被切除，创口最大处仅12毫米，出血量很少，也没有出现并发症。不到一周，阿婆平安出院，王前也迅速打响口碑。

类似的故事后来多次发生。一名结肠癌合并肠梗阻的患者，做了腹腔镜下结肠癌根治术，清扫干净57枚淋巴结，还同步进行肠道灌洗和肠吻合，避免了造瘘和二次手术；一名患者因为腹胀就医，被查出了肝海绵状血管瘤，病灶比拳头还大，通过腹腔镜左半肝切除术，避免了随时可能出现的因血管瘤破裂发生大出血……

“2022年科室收治的患者数量较上年提升了32%，达到2000余人次，和当地三甲医院基本持平；做了800多台手术，其中三四级手术占到了三四成，以前胃肠道肿瘤要外转或请外援，现在经常有人来当医托。”目前担任普外科主任的王前说。

在总医院解决疑难问题能力提升的同时，乡镇分院也逐步实现常见病、多发病家门口解决。扎根樟市镇中心卫生院(樟市镇分院)19年的副院长潘才根对此深有感触。“前些年人才流失很严重，麻醉医生、外科医生走了，二级手术没法开展，大点的创口都要去区医院缝合。现在骨折固定、关节融合、疝气、阑尾炎等基本都能在镇上解决，每个月因为关节畸形来做融合手术的老人就有30个左右。”

持续优化的区域医疗服务能力重塑着当地就医格局。2022年，全区总诊疗人次较上一年度增长3.33%，出院人次增长12.46%；医共体牵头医院手术数量同比增长10.67%，基于DRGs的病例组合指数（CMI）在全省二级综合医院中居首；基层分院诊疗人次同比增长7.52%，下转患者翻番，手术量也增长近5倍，基本公共卫生服务工作的社会满意度持续提升。

“两自主一倾斜”激活基层动力

这份成绩单的背后，不断深化人事薪酬制度改革、逐步完善激励评价机制功不可没。

曲江区委区政府高度重视医共体建设，改革以来，区级财政累计投入基层医疗卫生机构人员经费3.41亿元，较改革前增长49%。区长担任医共体管理委员会主任，高位推动打破壁垒，实现行政、人员、业务、药械、财务、绩效、信息“七统一”，并出台相关文件扫除改革障碍。

“职工的积极性上来了。”提起这，樟市镇分院院长戴东山乐不可支。曲江区落实基层医疗卫生机构绩效工资“两自主一倾斜”政策，医疗服务收入扣除医疗成本和医疗风险金后，结余的90%将返还分院，这部分资金除不少于20%留作基层医疗事业发展基金，其余可用作奖励性绩效工资。“我们拿出其中的60%用于浮动，有些卫生院浮动部分更高达80%。”

“每个月都有医生的收入超过我们。”潘才根补充说，根据岗位、职称有不同的绩效分配系数，体现医疗技术劳务价值和岗位责任风险，根据工作量和工作质量收入差距可以拉得很开，这就促使大家提升医疗技术、提高服务质量。“现在一些本科生更愿意选择去乡镇，以主治医师为例，年收入比总院多出近3万元。”

总院专家也愿意下沉基层。骨科副主任医师杨朝冰到樟市镇分院挂职副院长，除了保留总院的绩效工资，还可以享受分院的二次绩效和科室补助，每月比在总院多3000余元。他也为基层带来了帮助：50多岁的素姨摔跤骨折，到分院拍完片，本来想去区里做手术，听到有总院专家驻点，决定留下来治疗；62岁的芳姨在局麻下做了疝气手术，比去广州三甲医院做手术的邻居康复得还快，从此成了铁粉，在她的宣传下已经有10多名患疝气的老人找来……

“患者不只享有家门口看病的便利，费用还比去县区医院低约20%。”杨朝冰称其为多赢格局，除了看病，他每星期还会授课，讲解手术理念、操作技巧和医疗质控等，现在当地医生已经可以独立完成髌骨骨折等手术。

▲区级医院医生下沉基层分院，带动提升基层服务能力

用好“指挥棒”促成高质量发展

在激活基层动力的同时，人事薪酬改革也赋予了总院引进人才更多的灵活性。“对高层次紧缺技术人才，我们给待遇、给平台、给空间。”余前华说，前文提到的王前就是以45万年薪引进的，“2022年我们又引进了5名副主任医师，带来三甲医院的技术和理念，带动学科建设大幅跃升。”

去年起，医共体奖励性绩效工资考核又纳入服务质量、满意度调查、18项医疗核心制度落实情况等指标，在鼓励多劳多得的同时进一步强化优绩优酬。“大家的责任心和积极性明显更强了，用高水平优服务吸引患者、留住患者，普外科全年有1798个出院病例，基本没有患者转出。”王前感觉南飞的选择对了，充满干事热情，“我还跟余院长建议步子迈得更大一点，拿出80%实施浮动奖励，进一步逼躺平的人动起来。”

不止如此，医共体还落实“区招区管镇用”，打通岗位晋升渠道。一方面以全区基层总编制数为整体，统筹核定基层分院中高级岗位比例，新增正高岗位9个、副高岗位39个；另一方面实行人才柔性流动、科学调配。白土镇分院一名外科医生去了樟市镇分院，很快成了业务骨干；总院呼吸内科一名医生调到乡镇分院任院长、一名全科医生去分院任副院长，带动当地医疗技术迅速提升……

一组数据也直观反映出人事薪酬改革带来的获得感：2022年，医共体内共有133人实现职务晋升；人均薪酬比改革初期增长27%，人均绩效收入增长16%。改革以来，全区共引进医疗卫生人才229名，其中基层医疗卫生人才170名，基层分院编制使用率从62%提高到86%。

“大河有水小河满，去年我们整体获益，有些进步非常明显：如总院康复科新开多种项目，业务收入翻了两倍；小坑镇、马坝镇分院，业务收入增长50%。”余前华算账。他也在“指挥棒”的驱动下加速前进，“总院长实行年薪制和目标管理责任制绩效考评，收入增加，责任也更大了，我们中层会议经常琢磨各项指标，查找医院发展存在的问题并持续改进。”

“我们将继续大力推进省紧密型县域医共体建设高质量发展综合试验区建设，构建优质高效的整合型医疗卫生服务体系，深化人事薪酬改革，促进资源下沉和可持续发展，打造医共体高质量发展的曲江模式。”曲江区卫生健康局局长伍绍文表示。

编者按：

当前，紧密型县域医共体已成为广东省医疗卫生体系建设的重要一环。从2019在粤东粤西粤北地区15个地市试点，逐步发展到全省70个县(市、区)全覆盖，初步建立起“一盘棋、一家人、一本账”的县域整合型服务体系，在破解卫生健康事业城乡区域发展不平衡不充分难题，为人民群众提供更便捷、更经济、更优质的医疗卫生服务等方面释放出巨大潜力和强大动能。

在此基础上，2022年省政府印发《广东省推动县域医共体高质量发展行动方案（2022-2025年）》，率先在全国开展高质量发展综合试验区建设，着力破解“卡点”问题，探索县域医共体高质量发展有效路径。

几年的探索中，各地涌现出一批鲜活的建设案例，充分体现了广东医改工作者的智慧与经验。在省卫生健康委基层处指导下，人之初杂志社、广东卫生在线近期集中采访了7个县（市、区），试图于“小切口”着手，往纵深处发掘，梳理其做法与成效，为下一阶段医共体建设提供借鉴。

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记者 | 岳超群

编辑 | 叶溱 任君飞 责编 | 张秀丽

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