案例：　

王某于2017年9月入职某公司从事设计工作，双方签订了竞业限制协议。2019年6月，王某达到法定退休年龄，但被公司返聘继续工作。2020年1月，王某离职。同年8月，王某将公司诉至法院，主张公司支付竞业限制补偿金。两审法院均认为，王某虽于2019年办理了退休，但法律并未禁止员工在退休后继续提供劳动并获得报酬，王某在退休后仍在该公司工作，双方所签订的竞业限制条款仍然具有约束力。王某按协议履行了竞业限制义务，公司理应支付补偿金。法院最终判决公司向王某支付竞业限制补偿金1万余元。　　

评析：　　

法院判决并无不当。竞业限制制度是为了保护企业的商业秘密不被泄露、其利益不受侵害而安排的，这一制度不因员工退休而改变。　　

其一，竞业限制制度是为了保护企业的商业秘密不受侵害。《劳动合同法》第23条第2款规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”《反不正当竞争法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》也都从不同角度对竞业限制进行了相关规定。可见，法律规定竞业限制制度的目的，是为了保护企业的商业秘密不受侵害。同时，由于限制了员工离职后的择业自由，法律同时规定了企业支付补偿金的义务。　　

其二，竞业限制不因员工退休而失效。在现实中，员工在原单位离职后，在重新择业时，往往会选择加入从事同类业务的企业，这就容易泄露前单位的商业秘密，给原单位造成损害。基于此，员工从原单位离职后，无论其是否处于劳动年龄内，均有泄露原单位商业秘密的可能，而不因为员工已达到法定退休年龄就不会泄露，因此，对于因到龄退休而离职的人员，竞业限制约定依然有效。　　

本案中，王某虽已退休，但公司与其所签竞业限制协议依然对双方具有约束力，王某离职后一直在家休息，实际履行竞业限制义务，公司应当依法向其支付补偿金。　　　

【撰文】谢炳城