劳动者权益保护|对疫情防控政策理解有误不构成解除劳动关系的要件

江门市中级人民法院
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唐某良诉恩平市某温泉有限公司劳动合同纠纷

基本案情

因受疫情影响,恩平市某温泉有限公司(以下简称“公司”)安排唐某良2020年4月1日至4月30日放假,但因工作需要公司安排唐某良轮班三天。公司按照江门市最低工资标准的80%发放4月份生活费给唐某良。2020年5月,唐某良因个人原因请假。2020年6月1日,唐某良向恩平市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,主张公司未足额发放工资,请求解除劳动关系并要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。恩平市劳动人事争议仲裁委员会驳回了唐某良要求支付经济补偿金的请求。唐某良不服仲裁结果向法院提起诉讼,请求判令公司支付解除劳动关系的经济补偿金。

裁判结果

广东省恩平市人民法院生效判决认为,用人单位未及时足额支付劳动报酬时,劳动者可行使合同解除权,并要求用人单位支付经济补偿金。公司是经营温泉旅游行业,自2020年1月底起,受新冠疫情的影响,根据恩平市有关部门的通知要求,行业停业。公司安排唐某良在2020年4月5-7日上班,唐某良也确认是轮班制。本案中,公司安排唐某良上班后,公司按疫情期间有关部门的文件通知,按照江门市最低工资标准1550元/月的80%,即1240元向唐某良支付生活费的方式,少支付唐某良2020年4月份的工资310元,应是对相关政策的理解错误。虽然公司少支付了唐某良2020年4月份的工资,但不存在故意未足额支付工资,或者克扣或者无故拖欠的情形。唐某良于2020年5月向公司请假两个月并获得批准,公司也于2020年5月20日支付2020年4月份的工资896.72元(1240元扣减个人缴纳社保343.28元)。唐某良在申请劳动仲裁之前,双方并没有对工资问题产生争议和进行协商。唐某良没有证据证明由于公司故意未足额支付工资而致使原告可以解除劳动合同的事实,双方的劳动关系因唐某良申请劳动仲裁而解除,因此,唐某良请求公司支付解除劳动合同经济补偿金的依据不足,法院判决驳回郑某源的全部诉讼请求。

典型意义

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的立法本意,在于保护劳动者的合法权益,而赋予劳动者享有被迫解除劳动关系的权利;另一方面,只有在用人单位存在故意拖欠或者克扣工资等主观恶意的情形下,劳动者方可行使被迫解除权并获得经济补偿予以救济。本案中,虽然公司发放给唐某良2020年4月份停工停产期间的工资数额与法定数额存在一定差额,但该差额不大,且是因用人单位与劳动者对疫情期间支付停工停产工资相关政策及法律法规理据不一致所致,本质上不属于用人单位恶意拖欠或者克扣工资的情形。此案的裁判,在类案处理上具有一定参考价值,也利于维护稳定的用工秩序,引导劳动者与用人单位能够团结一致,共同抗疫。

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