笔者总结了一些常见工伤法律问题中的认识误区，并进行简单分析解读，供参考。

一、劳动者违规操作受到伤害的，不能认定工伤。 

认识误区：在企业经营中，劳动者因违规操作引发伤害事故的情况时有发生。不少企业在处理该类事故时，存在着“劳动者因违规操作引发伤害事故，不能认定为工伤”的观点。 

实务解读：工伤认定实行的是无过错责任原则，除有证据证明其故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀等特殊情形外，劳动者在工作期间因违规操作引发伤害事故，不影响其受到的伤害认定为工伤。 

二、第三方侵权导致劳动者工伤，第三方已经赔付了误工费，用人单位可以不再支付停工留薪期工资。 

认识误区：在上述情形下，误工费和停工留薪期工资均属于对劳动者停止工作期间收入减少的赔偿，不能重复主张。 

实务解读：根据现行江苏地区主流裁判观点，用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除工伤医疗费用之外的工伤保险待遇。

工伤医疗费用指工伤职工因治疗工伤而发生的医疗费、护理费、营养费、交通食宿费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费等实际支出费用。

停工留薪期工资不属于工伤医疗费用范畴，即使工伤职工在获得第三人支付的误工费后，用人单位也应当支付停工留薪期工资。 

三、工伤职工的停工留薪期为受伤之日起至劳动能力鉴定结论作出之日止。 

认识误区：实务中，不少人根据《工伤保险条例》第三十三条：“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”的规定，认为工伤职工的停工留薪期应以评定伤残等级为终止日。

实务解读：根据《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十五条规定，工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定。停工留薪期超过12个月的，需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。设区的市劳动能力鉴定委员会确认的停工留薪期结论为最终结论。

我们认为，工伤职工的停工留薪期最长不得超过其评定伤残等级作出之日，一旦伤残级别作出即不再支付停工留薪期待遇，改为享受伤残待遇。 

四、劳动者受到交通事故伤害的，一律要非本人主要责任的，才能认定为工伤。 

认识误区：交通事故引发的工伤认定与否，应视劳动者在事故中承担责任大小确定。如果劳动者承担主要责任或以上责任的，不能认定工伤。 

实务解读：现实中，因为劳动者发生交通事故而申请认定工伤的案例很多。《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故，应当认为工伤。但需要注意的，该条所规定的工伤认定，有个前提——在上下班途中，也即只有在劳动者上下班途中发生交通事故的，才需要考虑劳动者本人的事故责任。

对于一些劳动者因工作需要，在工作时间发生交通事故受到伤害的，则需要根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”，或第（五）项“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”的规定来认定工伤。在这样的场合下，无需要考量劳动者在事故中承担的责任。 

五、劳动者达到或超过法定退休年龄，在单位工作期间受伤的，不属于工伤，用人单位无需承担工伤保险责任。 

认识误区：劳动者达到或超过法定退休年龄，已不属于劳动法律规定的劳动者范围，双方不属于劳动关系，即便在工作期间受伤，不能认定工伤。 

实务解读：《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。

因此，在上述情况下，即便劳动者达到或超过法定退休年龄，其在单位工作期间受伤的，用人单位需承担工伤保险责任。 

六、工伤职工严重违纪被用人单位解除劳动合同的，不需要向该工伤职工支付一次性伤残就业补助金。 

认识误区：有人认为，《工伤保险条例》第三十六条第二款规定“经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金”，以及第三十七条第（二）项规定“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金”，因此只有职工提出解除劳动合同的，用人单位才需要支付一次性伤残就业补助金。特别是，工伤职工严重违纪被用人单位解除劳动合同的，不需要向该工伤职工支付一次性伤残就业补助金。 

实务解读：我们认为，《社会保险法》第三十九条第（三）项明确规定，终止或者解除劳动合同时，工伤职工应当享受的一次性伤残就业补助金，按照国家规定由用人单位支付。

该规定仅将终止或解除劳动合同作为工伤职工享受一次性伤残就业补助金的前提条件，并未将合同解除方式与原因作为支付一次性伤残就业补助金的前提条件。

根据《工伤保险条例》第四十二条规定，工伤职工仅在丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗的情况下，停止享受工伤保险待遇，用人单位解除劳动合同并不属于工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形。

因此，一次性伤残就业补助金是在终止或解除劳动合同时，工伤职工应当享受的由用人单位支付的费用。在用人单位解除劳动合同的情形下（包括职工严重违纪被解除），用人单位仍有义务向工伤职工支付一次性伤残就业补助金。

七、劳动者因工死亡，在计算供养亲属抚恤金时，如该供养亲属还有其他抚养人的，需要扣除其他抚养人的分担分额。 

认识误区：在工亡纠纷中，对于一次性工亡补助金及丧葬补助金因有明确计算标准，争议不大。但对于供养亲属抚恤金计算，特别是当该供养亲属还有其他抚养人的，如何计算争议较大。

有观点认为，当该供养亲属还有其他抚养人的，应当扣除其他义务人的分担份额。举例来说，工亡职工的母亲符合供养条件，同时该工亡职工还有四位亲兄弟均成年健在，在计算工亡职工母亲的抚恤金时，按照该职工本人工资的30%计算，再除以5（该工亡职工母亲有包括工伤职工在内的5位抚养人）。通过上述计算，即扣除了其他抚养人的分担分额。 

实务解读：供养亲属抚恤金的对象主要是因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属，这一类人均是在职工因工死亡之前与其已经形成了法定的扶养关系的近亲属。《工伤保险条例》设定供养亲属抚恤金的目的就是对丧失被扶养权利又无劳动能力的特定亲属给予一定的经济补偿。与供养亲属抚恤金相类似的是被扶养人生活费，但供养亲属抚恤金并不同于被抚养人生活费。

对于被扶养人生活费，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》有规定“被扶养人还有其他扶养人的，赔偿义务人只赔偿受害人依法应当负担的部分。”但《工伤保险条例》对于供养亲属抚恤金未规定类似“分摊”“扣除”等表述。如要扣除其他抚养人份额的话，应有明确规定，不得随意比照被抚养人生活费予以扣除。上述认为需要扣除其他抚养人的分担分额的观点，缺乏法律依据，不能成立。 

作者｜袁良军律师  江苏常闻律师事务所

来源｜劳动法之家