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如果用人单位的面试流程不够规范，譬如，缺少对应聘者进行背景调查、面试时视角过于单一、多轮考察的专业点设置不够科学、考题重复或太过接近、试用期的考核标准不明确不严谨，能通过“面经”轻松搞定，骗子就非常容易得逞

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文｜美逸君

责任编辑｜陈斌

有这样一则新闻：北京某公司以200万年薪招聘一位高职，转正税后薪资9.1万元/月。一年多以后，该员工因工作表现差而离职，并被查出学历和工作经历造假，公司遂起诉该员工，并要求其返还工资30万。该员工不服，认为自己通过多轮面试就职且顺利转正，工资是合法所得，不应偿还。最终，法院判决：支持公司的合法诉求，要求该员工返还公司30万元。

对企业而言，越是高薪职位，就越重要，其价值很高、风险也很大，公司付出重金聘请的高职，都是重要项目和团队带头人、组织者、指挥者。如果遇人不淑、被骗子篡位得逞，耽误了项目发展，企业可能要承担难以估量的损失，甚至可能被竞争者甩开代差劣势。这绝不是追回30万薪资能弥补的，充其量只不过是用人单位因自己受骗的屈辱感，而出口恶气罢了。

一位事业有成的HR分析：如果用人单位的面试流程不够规范，譬如，缺少对应聘者进行背景调查、面试时视角过于单一、多轮考察的专业点设置不够科学、考题重复或太过接近、试用期的考核标准不明确不严谨，能通过“面经”轻松搞定，骗子就非常容易得逞。

那么，用人单位怎样才能全面客观地通过面试，遴选出高阶人才呢？结合本人在企业时的选人技巧，将其归纳为“五大招、一建议”：

第一，招聘制度专业化：对于高职应聘者，其背景调查、学历学位调查、既往工作业绩考察不可缺少，要交给专业“猎头公司”进行，万一出现欺诈问题，可法律追责。正规“猎头公司”的调查更专业、深入，且因法律责任约束，有相当的敬业精神。与高职的薪资以及其所承担的职责相比，“猎头公司”几万元中介费不要省。

第二，招聘技巧规范化：高职岗位应聘，一般要经2-3轮面试，多岗位面试官要设置交叉考察，每轮面试要有明确区别的侧重点，专业能力、既往业绩、性格心理、思维模式……都要考察（学历、学位交给“猎头公司”去验证），以确保对应聘者的全方位了解。

第三，HR要掌握一定心理学技巧：应聘高职岗位者，多为高阶人士，其学历、业绩、经验、级别，甚至年龄，往往比HR要高。HR首先要确保自己心理稳定、不卑不亢，要有能力营造面试氛围、把握谈话节奏，尽量轻松、和谐，但询问要尽可能细致深入。

具体技巧：持续追问各种细节，真正有实力和真实经历者，能把复杂问题讲得通俗易懂、深入浅出，能给出一些详细具体的数据来印证其观点，其回答往往比你所希望的有更多细节和数据。即便HR不懂理工科高深原理，也能大致了解其所表达的事物，那么，应聘者的谈吐就是真实经历。

如果来者不善、心中有诈，在细节诘问时，就会越来越慌、越来越虚、越来越紧张。Elon Musk面试时，用于证伪的拿手绝活就是这一套。

第四，面试考官提升自身水准：笔者在带领创意团队、面试员工的过程中，曾遇到业绩“灌水”问题：应聘者的学历、学位、履历，经验证确实为真，但工作能力并不理想。

后增加了应聘者作品讲演环节，由其介绍自己的得意作品（而不仅由面试者浏览其作品集），在这过程中终于发现：约30%作品风格不统一、其难以准确阐述创意源想和表现手法，虽缺乏证据，但笔者心里明白：这部分存疑作品并非其本人原创，大概率是从以前诸家公司搜集的、他人的优秀作品。

这种业绩和作品半真半假、鱼龙混杂的状态，并非完全造假，而属于“灌水”手段，有相当专业门槛，“猎头公司”很难鉴别，公司HR也缺乏区分所需专业能力。甚至专业的主管和总监，若不仔细分辨，也很难从集众家精华、被精心编辑掩饰的PPT中发现细微差异、去伪存真。等感到新进聘用者名不副实后，往往已浪费几个月时间、给工作造成相当损失。

这就要求作为最终用人者的专业总监，不断提升自身水准、提高专业能力、加强思维敏锐度、鉴赏力，在参与面试的专业环节，就能高效辨别出“注水肉”的细微问题，同时慧眼发现被低估的“蒙尘珍珠、未开璞玉”。

第五，建立“备选人才资料库”：招聘时，会遇到“谈不拢”状态，候选人达标，但薪资方面无法达成交易。其实，这也是部分成功，结识优秀人才，并与之相谈甚欢，对自己也有所获。

可尝试与优秀人才建立联系，公司现阶段无法满足其所要求的年薪或职位，并不意味着未来仍无法承担，自己未来也未必不会与其合作。每个行业，做到高级薪酬的佼佼者为数并不多，他们在少数优秀公司之间进行选择，在商海职场中，有缘结识英才、拓宽人脉，对企业和个人的前景，都有好处。

一个建议：我们的高端职场，可借鉴国际经验，逐渐建立起高职人员获取前雇主推荐信的习惯。

在与境外合作时，发现东南亚、印度、英国等市场，有个习惯：很多高薪职业经理人，带着前雇主的推荐信，这使我方企业管理层感到颇为陌生而诧异。但仔细想来，这一市场惯例颇有道理：职业经理人不但要有真正的学历学位、优秀的专业能力、优良的业绩，而且还要有足够的道德操守、情商，才能得到老东家客观中立的评价，形成人才良性流动的市场机制。而不是让“徐庶进曹营、庞统去江东”式的职场恩怨大行其道。

我国的人才自由流通大约才三十多年，需要改进、完善之处还不少，企业、事业做大做深之后，关键是用人问题，而识人辨人真是大学问。

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