劳动者在劳动过程中，需要一定的时间上厕所，解决正常的生理需求，上厕所属于合理的请求，不需要特意向用人单位说明，也不需要办理请假手续。但如果长时间停留在厕所，劳动者应当向用人单位说明原因，并作出合理解释，否则用人单位有权依据合法有效规章制度解除劳动合同。

【案例来源】

天津市第二中级人民法院（2016）津02民终3243号民事判决书

【案情简介】

2006年4月，刘某进入某公司工作。

2014年12月22日刘某因肛肠疾病在天津市人民医院进行了手术治疗。

2015年7月开始，刘某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。

2015年9月22日，公司就刘某长时间停留厕所事宜同刘某沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以严重违反规章制度为由，决定自9月23日起解除同刘某之间的劳动关系。

刘某认为公司是违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

【法院认为】

通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

一、关于公司解除劳动合同所依据的《员工手册》是否合法的问题。

1、《员工手册》内容是否合法性的问题。

公司解除劳动合同依据的《员工手册》的相应条款的内容不存在违法情形。

2、《员工手册》制定或修改是否经过民主程序的问题。

公司提供2007年12月17日公司修改《员工手册》的会议记录及部分在职参会人员署名的《情况说明》证明其解除劳动合同依据的修改已经民主程序。

刘某认为，公司《员工手册》的修改非系全体员工讨论的结果，参会员工代表未经选举，《情况说明》系公司在职员工出具，同公司存在利害关系，而对公司所陈述的《员工手册》的修改已经民主程序的主张不予认可。

法院认为，虽然公司提供的“就业规则”修改的会议记录及在职员工提供的《情况说明》证明力上存在瑕疵，但是否经全体员工讨论，并非是《员工手册》修改程序合法的必要条件，刘某亦未对参会代表未经选举的主张提供证据予以证明。

故，法院对公司《员工手册》的修改已经民主程序的主张予以认可。

3、《员工手册》是否经过公示并告知劳动者的问题。

刘某已签收第三版《员工手册》，但称第五版《员工手册》于2015年才收到。公司称第五版和第三版《员工手册》内容完全相同，只是因更换总经理而对员工手册中总经理致辞部分进行了变更。

刘某认可解除依据部分并未修改，且未对解除依据之外的部分是否修改提出异议。

法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，“告知劳动者”亦能达到公示的效果。

本案中，公司通过让刘某签收的方式送达《员工手册》的行为系对劳动者已进行告知，故刘某以《员工手册》未经公示而对合法性不予认可的抗辩，法院不予支持。

二、关于刘某的行为是否违反了公司的规章制度的问题。

刘某认为“上卫生间”与因私离岗并非同一概念，上卫生间不需要向领导请示，长时间上厕所的行为并未影响工作。

对此，公司认为，《员工手册》中“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”对因私离岗规定的很明确，正常上卫生间不用请示，但刘某每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围。

法院认为，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。

刘某自2015年9月7日至17日期间，在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中亦有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，刘某的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。

综上，公司的《员工手册》已经过民主程序，且已向刘某送达，刘某长期长时间停留卫生间的行为违反了《员工手册》的规定。公司的解除行为合法，判决驳回刘某的诉讼请求。

来源：劳动法江湖