作为劳动者和用人单位，

是否知道自己有哪些权利？

又应履行哪些义务呢？

近日，江门市劳动人事争议仲裁委员会和江门市中级人民法院共同研究，从2020年已生效的仲裁裁决和法院判决中精选出2020年度劳动人事争议十大典型案例，并统一向社会公开发布。

此次发布的十大典型案例，主要涉及疫情期间劳动合同解除权认定、疫情期间工资争议、达到法定退休年龄劳动者可享受的工伤保险待遇范围、挂名法定代表人劳动关系认定、解除劳动关系的合法性认定、停工停产合理期限认定、拒绝上班理由的正当性认定、行使用工自主权的合理性认定以及劳动者对零欠薪的确认能否反悔等社会公众比较关注的热点、难点问题。

2020年度江门市劳动人事争议十大典型案例

案例一 劳动者在医学观察期满后无正当理由拒绝返岗，且未如实报告行程，违反单位规章制度的，用人单位有权解除劳动关系。

【简要案情】2020年初，由于新冠肺炎疫情肆虐，全国上下打响了抗击疫情阻击战。陈某作为某公司的员工，从疫情严重地区返回本市，根据国家疫情防控要求，需对其进行居家医学隔离观察。2020年3月24日，陈某在医学观察期满后，无正当理由拒绝返岗且累计旷工超过3天，也未将自己的行程如实报告给某公司。据此，某公司向陈某发送《终止（解除）劳动合同（或工作关系）证明书》和《辞退通知书》，内容均载明双方的劳动关系于2020年4月1日解除。之后，陈某以某公司违法解除劳动关系为由提起仲裁，案经仲裁及一审法院审理，最终驳回了陈某的诉讼请求。

【争议焦点】某公司解除与陈某的劳动关系是否合法有据？

【案件点评】防控新冠肺炎疫情人人有责，用人单位应落实好抗疫措施，劳动者也应当自觉遵守疫情防控的各项制度并履行好劳动合同义务。本案中，陈某已于2020年3月24日上午解除医学观察，但其未将自己的行程如实向某公司报告。由于某公司已经复工复产，且陈某也已解除隔离，陈某无正当理由拒绝返岗且累计旷工超过3天的行为已严重违反公司规章制度，进而某公司解除其与陈某的劳动关系合法有据。通过此案，警醒广大劳动者在疫情防控的特殊阶段，也应遵守好用人单位的劳动纪律及规章制度。

案例二 用人单位受疫情影响停工停产后，因对疫情防控文件理解不一致而产生工资争议的，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形。

【简要案情】因受新冠肺炎疫情影响，某公司安排唐某2020年4月1日至4月30日放假。后因工作需要某公司安排唐某在4月份轮班三天，并按照当地最低工资标准的80%发放当月生活费给唐某。2020年6月1日，唐某以某公司未足额发放工资为由，向劳动仲裁机构申请仲裁，请求解除劳动关系并要求某公司支付解除劳动关系的经济补偿金。案经仲裁及一审法院审理，均驳回了唐某要求支付经济补偿金的请求。

【争议焦点】用人单位与劳动者因对疫情防控政策文件理解不一致而导致少发放工资的，是否属于未及时足额支付劳动报酬的情形？

【案件点评】《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的立法本意，在于保护劳动者的合法权益，而赋予劳动者享有被迫解除劳动关系的权利；另一方面，只有在用人单位存有故意拖欠或者克扣工资等主观恶意的情形下，劳动者方可行使被迫解除权并获得经济补偿予以救济。本案中，虽然某公司发放给唐某2020年4月份停工停产期间的工资数额与法定数额存在一定差额，但该差额不大，且是因用人单位与劳动者对疫情期间支付停工停产工资相关政策及法律法规理解不一致所致，本质上不属于用人单位恶意拖欠或者克扣工资的情形。此案的裁判，在类案处理上具有较高的参考价值和借鉴意义。

案例三 用人单位与劳动者约定疫情期间的工资支付标准高于法定标准的，双方应按约定履行。

【简要案情】徐某等人担任某公司安管部门的监控员。2020年初，新冠肺炎疫情爆发，因物业服务企业的特殊性，2月3日至同月9日期间徐某等人均正常出勤。当时有关疫情期间工资如何发放尚未明确，公司向员工传达该期间属于加班。同年4月22日，广东省高级人民法院、广东省人力资源社会保障厅联合出台相关政策规定，按劳动合同约定标准支付迟延复工期间工资。其后，某公司拒绝支付员工加班费，仅表明在该期间上班的员工可给予补休处理，但至仲裁庭审之日，仍未安排补休。徐某等人遂申请劳动争议仲裁要求支付加班费。案经仲裁及一、二审法院审理，最终支持了徐某等人的诉讼请求。

【争议焦点】某公司是否应向徐某等人支付所承诺的迟延复工期间正常工作的加班费？

【案件点评】用人单位与劳动者应按照平等自愿、诚实信用原则协商并履行劳动合同。本案中，徐某等人请求2020年2月3日至同月9日的加班费，该期间属受疫情影响延迟复工期间。参照广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅印发的《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的相关内容，上述期间正常上班工资本应按劳动合同所约定的工资标准支付，但如双方重新约定的支付标准高于法定标准的，双方应按约定履行。既然某公司曾向徐某等员工传达在延期复工期间正常上班的属于加班，该意思表示并没有违反法律法规的强制性规定，则其应对此承担相应的法律责任。之后，某公司既未按承诺支付加班费，也未及时安排徐某等人补休，故该公司应按约定以休息日加班工资标准支付徐某等人该期间上班的工资。

案例四 达到法定退休年龄的劳动者被认定为工伤的，其可享受的工伤保险待遇范围不包括一次性就业补助金。

【简要案情】张某于2013年3月12日到某公司工作时已达到法定退休年龄。2018年3月23日，张某工作时不慎压伤右手掌及手指，经社会保险行政部门认定张某受到的上述伤害为工伤，并确认其劳动能力障碍程度为伤残拾级。随后，张某向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求某公司支付包括一次性就业补助金在内的工伤保险待遇。案经仲裁及一、二审法院审理，最终支持张某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伙食补助费、护理费、停工留薪期工资差额、鉴定费及后续治疗费等诉请，但不支持一次性伤残就业补助金的给付。

【争议焦点】达到法定退休年龄且被认定为工伤的劳动者，其工伤保险待遇应如何认定?

【案件点评】劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，据此与用工单位形成劳务关系。本案中，张某入职某公司工作时已达到法定退休年龄，双方之间形成的法律关系应认定为劳务关系。因张某工作期间所受伤害被认定为工伤，故其仍可要求某公司参照《广东省工伤保险条例》规定支付相关费用。但由于达到法定退休年龄的劳动者不具备建立劳动关系的条件，故其请求用工单位支付的工伤保险待遇并不包括一次性就业补助金。同时，为更好地化解用人单位工伤风险和维护劳动者合法权益，建议参照2020年12月31日印发的广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅和广东省税务局《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》的规定，由所在从业单位自愿选择为包括在从业单位工作超过法定退休年龄人员等八类非劳动关系的特定人员单项参加工伤保险，及时有效分散从业单位的用工风险。

案例五 挂名法定代表人（未提供实际劳动）与所属公司之间不存在劳动关系。

【简要案情】2016年3月28日，某公司经核准登记成立，股东备案登记李某为监事，闫某为执行董事、经理及法定代表人。2018年12月3日之前，某公司的实际经营者为刘某。2018年12月3日，某公司办理了股东变更登记手续且由彭某实际经营管理，但直至2020年2月11日法定代表人才由闫某变更为彭某。闫某在法定代表人变更前没有与某公司签订劳动合同，也没有建立社保关系，但自2016年3月至2019年4月期间均每月向某公司领取3000元。闫某称自某公司于2016年3月成立时起，其一直担任某公司的独立董事兼任法定代表人，每月工资3000元，现请求确认其与某公司在2019年5月1日至同年11月1日期间存在劳动关系，并主张某公司支付该期间的工资56000元、拖欠工资赔偿金56000元。案经仲裁及一、二审法院审理，均驳回了闫某的相关诉请。

【争议焦点】挂名法定代表人与所属公司之间是否存在劳动关系？

【案件点评】要确认劳动者与用人单位双方之间是否存在事实劳动关系，除了双方主体适格以外，还应从双方之间是否存在管理与被管理等人身依附关系、劳动报酬的发放等情况综合认定。闫某自某公司成立以来，没有参与公司的实际经营和管理，也没有为公司提供劳动并接受公司的管理，且没有与某公司建立社保关系。对于闫某所称某公司每月支付的3000元“工资”，闫某认为“因为我担任该公司的法定代表人，所以该公司应该支付我工资”。由此，闫某实际上是一名“挂名”的法定代表人，其每月所领取的3000元，应属于公司实际经营者基于闫某愿意为该司在工商登记机关登记为法定代表人而支付的报酬，并非劳动法律关系意义上的工资。综上，闫某与某公司无“人身依附性”和“组织隶属性”的管理与被管理关系，且闫某没有为某公司提供实际劳动，故双方之间不存在劳动关系。此案的裁判，在类案处理上具有较高的参考价值和借鉴意义。

案例六 用人单位通过关联企业混同用工的方式违法解除劳动合同的，应承担相应的赔偿责任。

【简要案情】甲公司由李某1作为股东独资成立，法定代表人兼执行董事为李某1，公司经理为叶某；乙公司由叶某作为股东独资成立，法定代表人兼执行董事、经理为叶某，公司监事为李某2；丙公司由李某1、叶某作为股东共同投资成立，法定代表人兼执行董事、经理为叶某，公司监事为李某2。陈某自2015年3月17日起在甲公司担任区域销售经理，未签订书面劳动合同，而陈某的工资一直由甲公司法定代表人李某1发放，2019年5月工资则由丙公司的职员庞某发放。2019年3月1日，甲公司安排陈某与乙公司签订《劳动合同书》，而后乙公司于2019年5月24日向陈某发出解除劳动合同的《告知函》。陈某遂向劳动仲裁机构申请仲裁，请求确认其与甲公司自2015年3月至2019年5月存在劳动关系，并主张甲公司支付因违法解除劳动合同的赔偿金。案经仲裁及一审法院审理，最终判决甲公司应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点】甲公司应否支付违法解除劳动合同的赔偿金？

【案件点评】实践中，存在用人单位通过多种形式规避劳动法法律规范的情况，尤其是关联企业之间“混同用工”的问题较为突出，劳动者对此反映强烈。本案中，甲、乙、丙公司的股东及高管人员存在混同现象，上述三公司显然具备关联企业的法律特征。陈某入职甲公司后，其工资一直由甲公司法定代表人李某1发放。之后，甲公司为逃避用工主体责任，于2019年3月1日安排陈某与乙公司签订《劳动合同书》，又于同年5月起工资改由丙公司的职员庞某发放，最后再通过乙公司单方解除与陈某之间的劳动合同关系。甲公司的前述行为有违诚信原则，依法应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。通过此类裁判，警示广大企业作为社会主义市场经济中主体，应切实扛起依法用工的社会责任，把维护好劳动者的合法权益作为企业发展的重要责任，实现互利共赢。

案例七 非因劳动者原因致用人单位停工停产未超过合理期限或约定期限，劳动者主张被迫解除劳动关系并要求经济补偿的，不予支持。

【简要案情】周某等人因某公司自2020年2月起持续停工，就劳动报酬、劳动关系解除以及经济补偿支付等问题与某公司发生劳动争议。周某等人认为尽管某公司有发放生活费，但其实际上已经停止经营（至仲裁时已停止经营约3个月），无限期的停工停产剥夺了周某等人应有的劳动权利，且自2020年5月初广东省对新冠疫情防控等级已经调整为3级，因此认为其可解除与某公司的劳动合同，并得到经济补偿。某公司则认为单位并非恶意放假，而是受新冠疫情与国际贸易大环境的影响而安排员工休假，至庭审之日都未与周某等人解除劳动关系，且一直为周某等人依法足额发放生活费以及办理社保，因此无需支付经济补偿。案经仲裁及一审法院审理，均驳回了周某等人的相关诉请。

【争议焦点】某公司应否向周某等人支付经济补偿金？

【案件点评】非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境并停工停产的，双方应本着同舟共济、互谅互让的原则，协商解决有关争议，合理平衡企业生存权和劳动者就业权之间的关系。本案中，某公司因受新冠疫情和国际贸易环境恶化的叠加影响，自2020年2月份进入停产停工，并根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向周某等人支付生活费和办理社保。同时，周某等人自2020年5月28日申请仲裁之日起，尚未超过6个月的合理期限，且某公司直至庭审之日依然没有和劳动者解除劳动关系，故对劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的诉求不予支持。通过此案裁判，一方面，提醒广大劳动者对企业的停工停产应负有一定的容忍义务，除非该停工停产确已超过合理期限或双方约定的停工限产期限范围，或用人单位确无恢复正常生产经营能力；另一方面，企业不得通过无限期停工停产损害劳动者的合法权益。

案例八 劳动者不能在缺乏佐证的情况下单纯以用人单位工作环境影响其身体健康为由拒绝上班。

【简要案情】刘某是某公司员工，双方签订了书面劳动合同。刘某在2019年1月16日向某公司提交《请假条》，内容为“由于公司设备不环保，对本人身体健康有一定的伤害，本人拒决(绝)上班，望公司改好环保设备后通知本人上班”，之后便于2019年1月16日、17日、20日、21日、22日没有上班。某公司对刘某提出的请假申请作出警告处理，并于同年1月23日以严重违反公司规章制度为由作出《解除劳动合同通知书》。后刘某向劳动仲裁机构申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金。案经仲裁及一、二审法院审理，均驳回了刘某的相关诉请。

【争议焦点】某公司以严重违反规章制度为由解除与刘某的劳动合同关系是否属于违法解除？

【案件点评】劳动者应当自觉遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，如有诉求应通过合理途径反映相关情况，而不能在缺乏佐证的情况下仅以单位设备不环保为由拒绝上班。本案中，刘某以“公司设备不环保，对本人身体健康有一定的伤害”为由主张其不上班的行为虽看似具有一定合理性，但应对此负举证责任。在刘某既不能举证证明某公司设备未达环保要求而对其健康产生危害的事实，也无法提供医院出具的相关证明，以证明刘某的身体条件不适宜在某公司工作的情况下，刘某未经公司批准无故缺勤属旷工行为，故某公司解除双方之间的劳动关系合法有据。

案例九 用人单位未经协商而单方对劳动者岗位性质、工资标准及计付方式作重大调整，劳动者可主张被迫解除劳动关系并要求经济补偿。

【简要案情】余某于2007年5月1日入职某公司，工作岗位为车间管理，月工资标准为底薪900元+提成。某公司于2020年7月2日召集所有管理人员开会，称因订单量不足，一条生产线只保留一名管理人员。经综合考虑管理人员的工作能力，宣布自同年7月3日起对包括余某在内的4名管理人员进行调岗，由原车间管理岗位调整到车位，工资调整为计件工资。余某以不适应新岗位，且工资被调整为由拒绝调岗，并于7月9日向某公司寄送《被迫解除劳动关系通知书》，解除双方劳动关系。案经仲裁审理，最终支持了余某经济补偿的请求。

【争议焦点】某公司对余某进行调岗是否属于合法行使用人单位用工自主权？

【案件点评】用人单位应合法行使用工自主权，调动劳动者工作岗位应符合用人单位生产经营需要，且调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当等要件。本案中，某公司将余某调岗至车位工作，工资由原底薪900元+提成调整为按件计酬，在未考虑余某工作能力及新岗位的熟练程度的情况下，将车位熟手工工资与余某原管理岗位工资作对比，进而得出余某调岗前后工资相当的结论显然不合常理，且某公司并没有采取任何措施保障余某调岗前后工资水平相当。故余某提出解除劳动关系的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项的规定，某公司应向余某支付解除劳动关系的经济补偿金。

案例十 劳动者离职时确认用人单位已足额支付薪资，离职后又主张拖欠加班费、高温津贴等的，应就上述确认行为存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形承担举证责任。

【简要案情】钟某于2014年4月24日入职某公司工作，双方为此签订了书面劳动合同。2019年6月15日，钟某向某公司提交《辞职申请表》，其中本人声明部分内容为“钟某于2019年6月15日因辞职而正式与某公司解除劳动关系，并对下列事项予以确认：1、用人单位与辞职人办理离职的程序合法，双方均无任何劳资争议、纠纷……4、用人单位已足额支付辞职人离职前的一切工资(含加班加点工资)及工资性补贴、补偿(以辞职人签收的离职工资单的日期及金额为准)”。之后，钟某因补偿问题与某公司发生争议，遂申请劳动仲裁并提出2014年5月至2016年10月期间社会保险费、加班费及高温津贴等给付请求。案经仲裁及一审法院审理，均驳回了钟某的相关诉请。

【争议焦点】钟某在签订已领取合法薪酬书面证明的情况下，某公司是否仍需支付加班费及高温津贴等？

【案件点评】劳动者在离职时与用人单位已就领取全部合法薪资等“清洁性条款”达成一致，事后又反悔的，有违诚实信用原则，劳动者应当就上述条款的签订存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形承担举证责任。本案中，钟某在《辞职申请表》“本人声明”一栏中确认已领取合法薪酬，但事后认为其签订《辞职申请表》时没有“员工辞职申请表”、“辞职原因”、“本人声明”、“辞职人签名”及“辞职人”等内容。本案结合钟某的陈述以及综观该《辞职申请表》的整体内容，并不存在套打的痕迹，且钟某并未能进一步提供证据以证明某公司存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，钟某的反悔行为明显违反诚实信用原则，故对其要求支付加班费及高温津贴等主张不予支持。

近年来，随着我国不断加大经济结构调整、转型升级力度，新经济、新产业、新业态不断涌现，对传统劳动用工管理模式产生一定的冲击，劳动人事争议呈现多样化、复杂化的特点。同时，受新冠肺炎疫情影响，部分承受风险能力较弱的中小型企业由于订单数量少，面临极大的经营困难，用人单位与劳动者易发生纠纷。据统计，2020年，全市劳动人事争议仲裁立案6154宗，相比2019年上升9.7%，结案6370宗（含余案441宗），仲裁结案率为96.59%，法定期限内结案率100%；立案受理涉及劳动者7680人，涉及金额20524.42万元。

来源：五邑人社