各位职工小伙伴：

身处职场，您是否了解自己在职场中的各项权益？您又是否想要了解关乎劳动者的各项法律问题？

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在这里，聪明又好学的小员将为您答疑解惑。

在这里，我们将全方位展现职场人士可能会遭遇到的各种法律问题。

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《中华人民共和国民法典》（以下简称“民法典”）已由中华人民共和国第十三届全国人民代表大会第三次会议于2020年5月28日通过并公布。虽然民法典中似乎并无关于劳动关系的直接规定，但劳动关系作为我们日常生活中最普遍的法律关系，同样也受到《民法典》的深刻影响。

接下来，《小员爱学法》第一期将以劳动合同订立、履行、变更及解除的发展过程为线索，逐一分析解读《民法典》对劳动者权益的影响。

话题一

老板要降我的工资，

我沉默是否等于同意降薪？

职工

我最近有点惨.，老板昨天找我谈话了，说公司最近生意不好，要降薪。但是我也要养家生活。你说我到底该不该沉默呢？

小员

面对降薪要求，该不该沉默？这个《民法典》里可是有提到的。

答：视情况而定。在符合法律规定或劳资约定的情况下，即使劳动者未明确表示同意，仍视为认可。

法条链接：《民法典》第一百四十条 行为人可以明示或者默示作出意思表示。

沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。

法条解读：劳动合同的履行过程中，普遍存在着岗位变动、薪酬调整或用人单位行使用工惩处等情况。当劳动合同发生不利变更时，在符合法律规定或劳资约定的情况下，即使劳动者未明确表示同意，仍视为认可该变更。

法律规定默认同意的情况：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”

《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十条第二款规定：“劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持。”

劳资约定的情形：例如双方通过劳动合同或其他方式约定了异议期的，劳动者逾期未提出异议，则视为劳动者同意。

如果用人单位仅在其规章制度中或单方通知中规定了异议期的，由于没有法律或双方约定为依据，即使劳动者逾期未提出异议的，原则上也不应视为劳动者认可。

因此，根据《民法典》第一百四十条及相关司法解释、地方司法指导意见的规定，劳动者在面对用人单位的不利变更时，应及时提出异议，维护自身合法权益。用人单位在没有法律规定或双方约定的情况下，不得将径直将劳动者的沉默视为同意。小员为您划重点

劳动者在面对用人单位的不利变更时，应及时提出异议，维护自身合法权益。

话题二

用人单位收集劳动者个人信息是否侵犯劳动者隐私权？

职工

最近单位要求我们上报每一个人的自媒体信息，但是这和我的本职工作没什么联系，单位这么做合适吗？

小员

关于个人信息，特别是生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等，《民法典》内可是有详细的解读。

答：视情况而定。

法条链接：《民法典》第一千零三十二条 自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

《民法典》第一千零三十四条 自然人的个人信息受法律保护。

个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。

《民法典》第一千零三十五条 处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：

（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；

（二）公开处理信息的规则；

（三）明示处理信息的目的、方式和范围；

（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。

个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。

法条解读：在劳动合同订立时，不可避免地出现用人单位需要收集、存储等处理劳动者个人信息的情况。用人单位收集劳动者信息时应当注意是否侵害劳动者隐私权。

（1）哪些属于劳动者的个人信息？

除民法典第一千零三十四条列举的自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。还包括用人单位招聘时常问到的学历职称、工作经历、家庭信息等等。这些“识别特定自然人”的信息，都属于劳动者的个人信息。

（2）用人单位收集劳动者个人信息有何限制？

用人单位有权收集劳动者的个人信息，但应受到合理限制。《劳动合同法》第八条“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。换言之，用人单位只能收集劳动者“与劳动合同直接相关的基本情况”的个人信息，与此无关的个人信息收集要求，劳动者可以予以拒绝。

（3）病例资料是否属于可以拒绝提供的个人信息？

病例资料属于健康信息的一种，处于个人信息范畴。判定是否可以拒绝提供病例资料的关键，在于用人单位是基于何种理由要求劳动者提供。

当用人单位基于法律规定或正当合理的用工管理需要，要求劳动者提供病例资料时，可以认定病例资料属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，劳动者应当如实提供。例如劳动者有接触粉尘等特殊行业从业史，用人单位要求劳动者提供病例资料、体检报告的；劳动者为食品生产经营的从业人员，用人单位要求劳动者配合提供健康证明的；劳动者请病假，用人单位要求劳动者提供相应的病例资料证明患病情况的；劳动者疑似患新冠病毒等传染病、可能在用人单位工作场所造成传播的，等等。

如果劳动者对用人单位收集信息的理由有疑虑的，用人单位应当依据《民法典》第一千零三十五条的规定，向劳动者明示处理信息的目的、方式和范围，并公开处理信息的规则，否则劳动者仍然可以拒绝提供。

知识拓展：劳动者订立合同时提供虚假的个人信息，劳动合同必然无效吗？

判断劳动合同是否无效，关键在于虚假的个人信息是否足以影响用人单位决定是否录用该劳动者。如果仅是个别次要信息及细节性描述与实际情况有出入的（如提供了虚假的联系地址等），并不当然影响用人单位的录用决定，那么劳动合同仍有效。小员为您划重点

用人单位只能收集劳动者“与劳动合同直接相关的基本情况”的个人信息，与此无关的个人信息收集要求，劳动者是可以大声说“不”！

话题三

离职后被原单位恶意差评，该怎么处理？

职工

小员，我最近换工作，碰到一件恶心事，原来单位竟然在行家面前说我工作态度不好，我该怎么办？

小员

竟然还有这样“厚颜无耻”的前单位，看来你跳槽跳对了！别担心，《民法典》对此有支招。

如用人单位对劳动者作出不符合客观事实的负面评价并进行公开传播，丑化了劳动者的人格，损害了劳动者的名誉，便逾越了正常管理行为的界限，对此，劳动者有权要求用人单位承担名誉权侵权责任。

法条链接：《民法典》第一千零二十四条 民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。

名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。

《民法典》第九百九十五条 人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。

法条解读：人格权篇的设立，为《民法典》编纂的亮点。

劳动合同的履行期间，劳动者受用人单位管理，用人单位常常会对劳动者的工作能力、工作状态等进行评价。而用人单位对劳动者的评价，同样被纳入劳动者名誉权所保护的范围。因此，如用人单位对劳动者作出不符合客观事实的负面评价并进行公开传播，丑化了劳动者的人格，损害了劳动者的名誉，便逾越了正常管理行为的界限，对此，劳动者有权要求用人单位承担名誉权侵权责任。

一般而言，司法实践中会从用人单位对劳动者作出的评价是否符合客观真实、用人单位是否存在将关于劳动者的失实负面评价公开传播的行为、用人单位公开劳动者失实负面评价的行为是否导致劳动者的社会评价受到损害以及用人单位对关于劳动者的负面信息的公开或传播具有过错四个方面进行认定。小员为您划重点

面对前单位恶意差评，记得拿起法律武器维护自己的合法权益。

来源：广州市总工会