一场疫情，让企业感受到危机的同时，新技术、新模式、新业态层出不穷，不少新的工作模式、组织合作形式被推到了前台，企业也在反思企业数字化程度，如何才能借助各种手段提升办公、组织效率。针对这个话题，本期《产业规划局》邀请到全球知名人力资源咨询公司怡安的全球合伙人、怡安翰威特华南区总经理邵宇，探讨从人力资源数字化角度提升组织效率。

怡安全球合伙人、怡安翰威特华南区总经理邵宇

◎邵宇观点总结

近年来，全球经济增速放缓等宏观因素使得全球政济环境日益复杂，而突如其来的新冠疫情，加剧了对市场发展的冲击，造成了对多个行业不同程度的波动，使全行业面临运营、财务、管理等方面的挑战。虽然近几个月来，新冠肺炎疫情带来的负面影响已逐渐在掌控之下，但其余温犹在。当前许多企业仍面临疫情带来的流动现金短缺、盈利压力增大等困境，更甚者，部分企业面临着裁员危机。

为了积极应对“新冠肺炎疫情”带来的负面影响，如何调整政策，有效并快速应对危机，争取转危为安，成为诸多企业管理者的首要关注点。而且中大多数企业将目光聚焦于提升公司人力资本的价值创造上。如何在存量时代的大背景下，利用企业已有的资源提升组织效能，已成为大部分企业高层管理者和人力资源管理者的关注重点。最近怡安翰威特公司于近期发布的《人力资源数字化管理调研》结果表明，超过80%的人力资源管理者现阶段将“如何提高组织效能”“如何在资源有限的前提下降本增效”等话题列为企业当下发展的主要关注点。

>>HR困惑：员工工作积极性、主动性难以被调动

企业如何迎难而上，提升组织效能呢？从人力资源管理的角度来看，组织效能提升的关键在于企业管理者和一线员工打好配合，即企业员工准确、高效地完成公司制度层面的执行与落地。这一方面需要公司管理者在做决策时对公司的现状以及员工发展等方面做出精准的判断，并根据公司实际情况制定可落地的有效方案。但很多企业容易疏忽的是，仅仅靠企业管理者单方面来推动决策的落地或管理制度的执行是不够的。在组织运作的过程中，员工对于组织制度自下而上的主动自发性响应与积极配合，也在很大程度上决定了企业制度落地的有效性。

事实上，很多企业难以在制度化的管理和有效激发员工自主能动性之间做好平衡。从人力资源管理的角度来看，企业内部HR往往会遇到三个困局：一是公司管理团队的管理水平与领导力有待提高；二是企业管理工具的功能仍然不够完善，导致信息不对称；三是当下员工普遍受到新媒体或具有算法推送的App所影响，不断固化员工的个人观点，对金字塔型的自上而下管理模式的接受度逐渐下降。

再加上当今互联网信息且易得，导致员工诉求增加，诉求性质多变。种种因素叠加起来，员工越来越难被企业调动起工作积极性、主动性。HR所面临的困局本质是管理目标、管理对象和管理手段这三者的错位，而HR自身具有管控与服务的两个角色，而这两个角色存在着天然矛盾，没有办法很好地调停上述的错位现象。

对于HR的破局之道，我们认为首先需要的是理念上的突破，能够破解HR在组织内两个角色的矛盾。同时，新的理念还将赋予HR更高的视角促进组织内部协同合作并提升组织效能，创造全新的价值。

>>HR服务市场化，形成员工自主自发管理形式

ABC公司作为中国互联网行业的领军企业，拥有超过6万名员工，在实现降本增效进行中面临着艰巨的挑战。经过层层探索，找到行之有效的破局之道, 从而打通实现组织效能提升的“快捷通道”。

在ABC公司人力资源理念发展轨迹中，最浓墨重彩的一笔是2010年ABC公司正式提出以专家中心（Center of Expertise，COE）共享服务中心（Shared Service Center，SSC）和业务伙伴（HRBP）的人力资源三支柱模型，它提出人力资源管理应以客户价值作为导向的理念，迎合互联网时代发展的特征，为给组织管理带来颠覆性的思考与全新趋势。为了进一步推动HR服务的与产品思维的融合，2014年ABC公司将共享服务中心（SSC）升级为共享交付中心（SDC），创造更贴近员工的管理模式。

ABC公司对于人力资源管理的探索并没有就此停住脚步，其中一个一直在思考的问题就是——人力资源管理是否只能是自上而下的固定模式？一种的新数字化HR管理新模式诞生：一方面，通过灵活好用的产品和系统推动企业内部流程效率的提升，辅助管理决策，提升组织效能；另一方面，以用户为中心，打造好用、好玩、感动、成就的员工体验，激发员工的内驱力和创造力，助力企业形成一种长期发展的动力。在原本传统的管理驱动的基础上，增加以员工为驱动的引擎，能够从自下而上的角度改善企业管理问题，实现“双引擎”共同发力，发挥“1+1>2”的效果。

在这一系列转变的背后都流通着ABC公司血液中的独特基因——产品化思维以及平台化思维。一方面，作为一家互联网的领先企业，ABC公司产品理念的重中之重就是以用户为中心，以制作出满足用户甚至超出预期的产品为目标，成为用户的“灵魂感知者”。深入来看，ABC公司是通过两个方面来实现将产品化思维在渗透入HR管理中。

第一步是力求满足在人力资源管理中不同类别服务对象的需求。打个比方，在HR管理中员工便是最庞大的一类用户群体，他们追求高效便捷的服务体验和实现自我发展的渠道，ABC公司能够提供一系列体验友好的员工自助服务从而实现员工自我管理，在满足用户需求的同时，还带来超出员工心理预期的体验的设计。第二步是通过信息技术手段，将HR服务数字化、产品化，形成可自选、可定制的智能化软件/系统向员工交付，不断升级迭代为极致的高质量人力资源管理服务。

另一方面，ABC公司的平台化思维源于自身做平台的属性，承载人与人以及人与工具之间的连接。这种连接是相互的，它强调了一个平台的社交属性，即个体之间的信息交互，在这其中传递的信息是能够促进下一件事的达成，形成一种良性循环。

平台化思维的背后是需要强大的市场意识，具体对应到人力资源管理层面， 就是将人力资源管理市场化，更确切地说是把HR的服务市场化。 这种市场化实质上是增强用户粘性，使人力资源管理不再是行政命令或必须要求，而是员工自主自发的管理形式。

>>HR数字化助企业最大化发挥管理价值

在这个看组织效能、重管理创新的时代背景下，人力资源模块正逐渐发展为支撑组织价值与目标实现的重要环节。作为当代人力资源数字化管理理念的主要推动者，在崭新的数字化人力资源管理模式下，市场上许多企业也和ABC公司一样，推出了一系列人力资源数字化工具。

一方面，从构建HR系统角度来看， HR数字化产品给企业提供技术层面的支持，帮助企业最大化发挥人力资源管理的价值。另一方面，运用产品化、平台化思维，以产品为媒介，从一个全新的人力资源管理的视角，将这套思维模式完美地嵌入到企业的人力管理当中。同时，企业在产品使用过程中，可以输出用户体验与反馈，从用户角度，让产品得到优化，使得产品进行闭环式的迭代升级。

总体来看，“双引擎”驱动模式以产品切入的方式，在企业层面，最大限度解决了当今人力资源管理困局带给HR的痛点，并帮助企业促进组织内部协同合作，进而释放组织能力和员工内驱力。在社会层面，这种全新视角的人力资源管理思维模式能够以产品为载体传播到社会上各个组织机构，使得各行各业共同构建健康蓬勃的生态氛围，有利于实现全社会的和谐共进。

【本期主持】郜小平

【出品】南方产业智库