●事发经过

弓某在2010年7月15日入职了A电子公司，从事研发、技术等相关工作，双方签订无固定期限劳动合同。

2015年3月1日，中国A电子公司作为甲方，日本B公司作为乙方，弓某作为丙方，三方签订了《海外研修合同》，其中载明：甲方以研修的目的派遣丙方到乙方培训。

第二天，A电子公司作为甲方、弓某作为乙方签订《培训协议》，其中载明：弓某以“企业内转勤”方式办理赴日本的签证，期限为三年；甲方出资对乙方进行业务培训，培训地点为日本B公司，培训内容：生产工艺设计、品质保证及管理、项目管理等；相关培训费用共计679.95万日元；乙方经过培训完后必须为甲方连续服务满五年方可辞职（经甲方同意除外），如非因甲方原因引致乙方连续服务不满五年，乙方应按照已经履行之服务年限递减返还相应培训费用。

在这期间，A电子公司支付了弓某2015年3月至2018年2月在A电子公司处的应得工资，同时日本B公司也支付了弓某在日本工作期间相应的工资。

2018年4月，弓某向仲裁庭提出请求，确认双方在2015年3月2日签订的《培训协议》无效。

●案件处理

对于确认弓某《培训协议》是否有效，应考虑如下三点：

一是协议的双方当事人是否具有相应的民事权利能力和民事行为能力；

二是协议签订是否双方真实意思的表示，有无存在欺诈、胁迫和乘人之危等情形；

三是协议的内容是否合法，有无违反法规、行政法规的强制性规定。

本案中，弓某与Ａ电子公司，一个作为完全民事行为能力人，一个作为独立的法人，双方均可作为《培训协议》的签订主体，即主体适格。由此符合第一点要求。

弓某在先行与Ａ电子公司签订《海外研修合同》后，再行签订《培训协议》，并自行办理了三年期的签证，弓某在签订该《培训协议》时可决定是否签名，这表明弓某知悉并同意该《培训协议》的内容，不存在欺诈、胁迫和乘人之危等情形。符合第二点要求。

同时，该《培训协议》的内容并不存在不合法的情形，符合第三点要求。

解析

首先该《培训协议》并非一般性业务培训。A电子公司派弓某去日本B公司学习，其目的是为了提高其产品的生产能力和技术水平。双方签订的《海外研修合同》已经明确了培训内容，目的是提升弓某设计变更提案能力，使弓某具备项目管理能力。弓某作为一名高级技术人员，在原工作岗位及日本B公司的工作岗位，不经过专门的培训不会自然获得前述相应能力。

此外，该《培训协议》也没有限制弓某的择业权，而是对双方权利义务的公平约定。根据《劳动合同法》第二十二条的规定，A电子公司对弓某进行专业技术培训，支付了培训费用，专门为弓某进行出国前的日语培训，并且另行支付了弓某在日本期间的工资，双方签订《培训协议》约定弓某的服务期和违约责任，并未违反法律的规定，亦不存在致使协议无效、可撤销的情形。

所以综合上述分析，法院一审判决A电子公司与弓某签订的《培训协议》有效，双方均未上诉。

●结语

《培训协议》是否有效主要看该培训是职业培训还是专业技术培训。同时是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的类似要求。

区分职业培训和专业技术培训主要可从培训对象、培训内容、培训形式、培训费用四个方面进行。

首先，专业技术培训的对象是个别的劳动者，而且通常都是用人单位经过严格挑选后确定的人员，是专业型和针对特定个人的培训。而职业培训更加强调是企业的义务，是企业应当建立的制度之一，其受训对象应是企业全体职工。

其次，职业培训的内容一般以劳动者从事日常工作所需要的知识、技能为主，主要目的是为了劳动者能胜任其所在劳动岗位。专业技术培训的内容则较为专业，一般都有很强的针对性，是劳动者事前并未具备的知识或技能，培训目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作。

再者，职业培训一般无须专门脱产进行，专业技术培训由于培训的内容比较专业和复杂，通常要劳动者脱产进行学习和进修，培训的时间较长。

同时，职业培训的费用应由用人单位纳入日常的职工教育经费中支出，具体分摊到每一员工的金额一般都不会太高。而专业技术培训所需要支付的培训费用通常较高，且用人单位可能还需要为此另外付出交通费、食宿费、培训津贴等附加的费用，因而上述培训费和开支一般需要用人单位纳入专项培训费用和预算进行开支。

【今日普法】

《中华人民共和国劳动法》第三条：

劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

《中华人民共和国劳动法》第六十八条：

用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：

下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

[ 备注 ] 故事根据仲裁案例改编，人物、姓名等信息皆为虚构，意在普法。文章版权归东莞市人力资源和社会保障局黄江分局所有。

（图片来源于网络 ；故事作者：叶志航；栏目编辑：叶志航）