拥有超过1500多家世界“隐形冠军”的德国，同样也孕育出大批家族企业。数据显示，在德国，超过90%的企业都是家族企业，但最终能传承到第4代，也就是打破“富不过三代”魔咒的，仅有10%的企业。

隐形冠军企业的做大做强，既要创新，更离不开代际的传承。6月29日，由南海区工商联主办的南海制造业全国隐形冠军德国交流活动走进了德语地区首家家族研究院-维藤家族研究院，学习如何进行家族企业传承。

对于正处于二代交接密集期的南海“隐形冠军“企业，这一话题引发了热烈的讨论，多位企业家主动撰写学习心得体会，有的甚至洋洋洒洒一写数千字。南方+记者摘录了其中7位企业家的”冠军“笔记，分享德国家族研究员对于该话题的最新研究，同时也展示对于家族传承话题的“冠军”思考。

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董事长梁权辉：

“相比德国，中国家族企业还处于1.0版本”

施耐德教授说，德国90%以上的企业是家族企业，大多历史悠久，其中不乏跨越几个世纪的百年老店。而中国现在大部分家族企业还处于第一代向第二代企业家过渡的阶段，我自己的企业恰恰也正处于这个阶段。如果说把德国家族企业比作4.0版本，那么中国的家族企业还处在1.0版本，德国的家族企业的传承就有很多值得我们中国家族企业学习的地方。

交流团安排我们在维藤家族企业学院的正是以专门研究家族企业发展、传承等课题而知名的德国维藤家族研究院，可谓用心良苦，对我而言是及时雨。

我正好通过今天学习到的如：继承的9个阶段、家族企业内部继承的十个建议等，来对照、反思我的企业在接班人教育、培养、规划、交接的过程中有哪些是做得不足的，同时吸收更多德国企业在家族传承过程中的经验与教训，更好地激发下一代的责任感的同时培养他们善于运用人才（经理人）的力量，把我的企业以及企业的精神很好地传承下去，实现企业的基业长青，为社会创造更多的价值。

在我看来，家族企业是一个群体，它的生存发展关系到大批员工的“饭碗”，甚至关系到地方经济的发展，确实应该引起政府的重视。在家族企业的传承过程在中必然会涉及到税收问题，如何有效地用好税收法规，规避税务风险，我觉得是家族企业掌门人必须认真思考的问题，同时也希望我们的政府能充分考虑家族企业传承所面临的困难，在税收方面能给予一些扶持政策，帮助企业顺利过渡。

佛山市南海奔达模具有限公司

董事长简伟文：

“利用被尊重的需求，驱动企业可持续发展“

德国企业中92%是家族企业，是当之无愧的经济支柱。全世界500强的家族企业中，基本在德国，家族创造了450万的就业机会。

统计表明，只有10%可以流传到第四代？为何90%为何传不下去？并不是经营不好，经营链断掉导致，最大的原因是家族吵架，各人对钱的观点不同，对未来的投资重点分歧大。没后代，到底该传承谁，怎么传？

怎么才算是家族企业？有几个因素：第一，除血缘之外，还要有一致的想法，要把企业传承给下一代的，家族企业、家族成员有延续的责任和需求。第二、不在乎规模的大小，大众也是家族企业。第三、家族成员对企业的经营有影响力。

家族企业有优点，也有缺点，优点表现在，家族企业往往立足长远，考虑十年的发展；员工关系融洽，员工把自己看作是家族的亲戚，但缺点是，家族内部人士一旦发生争吵，很容易把情绪带入企业，影响企业的氛围。

如何扬长避短？家族领导一人身兼双重角色，需要公私分明，在公司是管理人的角色，在家就是亲人，不要把家庭不可辞退的缺点带到企业。

同时，对于第一代经营者要时时刻刻惦记着在不同的场合表现出不同的角色。而第二代继承人则要让他成为持股人，参加股东大会，即使不参与直接经营，第二代继承人也要进入股东会。

我的体会是，德国政府很好的利用了人性的特点——需要受尊重，引导私人企业一代一代地为社会做贡献，为员工承担责任，从而驱动企业、经济的持续发展。

广东志高空调有限公司

副总裁邱波：

“既要传承家族企业，更要传承家族精神”

上世纪五六十年代出生的企业家，是在市场中摸爬滚打成长起来的。他们有着创业家的精神和企业家的特质，但学历普遍不高，对子女的教育也往往疏于关心。

第一代企业家的下一代，在继承上一辈的财富的同时，并没有来自父辈或祖辈的“成熟而稳定的家族文化熏陶”。家族的文化，这一辈是培育的关键，承上启下。到了第三代，家族的文化或有形成，家族财富的传承机制或已形成。

遗憾的是，大多数家族，第二代并未发挥承上启下的作用，第三代也就无法形成一个稳定的“家族产业传承机制和家族文化传统”。但如果到了第三代仍未奠定“稳定的制度与文化”，这个家族的财富和产业也就危险了。败千金之家，只需一刻之间。

今天，中国经济和企业家群体发生了很大变化，家族传承开始成为比企业传承更广泛的话题。如果说，十年前迫在眉睫要解决的是家族企业接班的问题，今天则要用更广阔的视角，以更开放的心态，接受代际的转换与传承，不仅包括家族企业的传承，更包括家族财富的传承，以及家族精神文化的传承与永续。

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董事张旗康：

“对标世界级隐形冠军，目标与志向要更远大”

德国企业中92%是家族企业，是当之无愧的经济支柱。全世界500强的家族企业中，基本在德国，家族创造了450万的就业机会。施耐教授抛出“为什么只有10%的家族企业可以传承到第四代？而90%的家族企业为何传承不下去？”的问题思考，然后一一帮我们剖析。

我当时在想：全世界家族企业典范的德国，家族传承成功比如此低，想必同样的问题在中国一定更加严重。

当天，海德教授还为我们就中小型企业、家族企业、隐型冠军的区别、中小企业的作用与隐形冠军分布等内容进行解析。比如德国中小企业是德国经济的发动机，99.3%都是中小企业，60%的就业岗位、82%的实习培训，都是中小企业创造的，在德国，每百万人口隐形冠军达到16个。

以德国第一大隐形冠军企业为例，构管道设备公司是家族企业，总部只有1500个员工，做世界上直径最大的管道（直径23米），人均产值在隐形冠军中排名第一名，2017年12.48亿欧元，全球员工4800人，人均24.8万欧元。

另外，中小企业数量占比及其经济贡献，南海的情况与德国很相似，只是不是一个重量级，有很大的提升空间，而家族企业及传承还存在不少问题，没有像徳国维藤私立大学校这样的专门研究家族企业的机构；隐形冠军差距更大，此行德国参观、培训与交流活动，其价值和意义所在：大大拓宽了南海隐形冠军企业代表的视野与思维，对标世界隐形冠军，目标与志向更加远大。

南海全国隐形冠军向世界隐形冠军学习，并以世界隐形冠军为远大目标，坚定信心与决心，付出不亚于任何人的努力，持之以恒，聚焦细分市场与细分品类，用耐心和时间去实现这一远大目标，成为世界隐形冠军，就有可能实现，既便一时不能实现，至少也是亚洲冠军。

佛山市阿里顺林家具有限公司

副总经理马灿兴：

“决定家族企业未来的不是继承者，而是让与者”

家族企业虽然有不足之处，如人才（继承者）的问题，但对于中小型企业或者说是发展中企业而言，快速决策，员工忠诚度等优势反而是能是企业保持发展的关键因素.

对于家族企业继承的问题，博士也分享了很多德国企业的一些案例，在这里有也和各位同学分享一个中国香港的企业——李锦记。

在决定下一代继承者的时候，李锦记家族有明确要求：下一代一定要在外面的公司工作5年，才可以进入李锦记，而且进入后，如果做得不好，一样会被开除。在我看来，决定家族企业的未来不是继承者，而是让与者。

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副总裁武卫社：

“了解家族企业，实现扬长避短”

在维滕家族企业研究院学习，两位博士老师就家族企业与中小企业问题讲解。通过分析德国家族企业现状，分析为什么有些家族企业可以做到几百年，有些两三代就无法传承了，把相应的原因和大家讲解，发现许多原因和国内企业一样。

通过分析家族企业和公众企业的优缺点，告诉我们如何把家族企业的优点放大，克服相应缺点，使企业长远发展。通过对家族企业传承方面的程序、步骤、注意事项等方面的分析，提醒企业家及早安排传承，使企业健康过渡。

这样学习，可以使我们对于家族企业有一个更加正确的认识，发挥长处，可以做的非常好。

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总经理助理秦志红：

“家族企业不是以赚钱为目的”

德国10%的家族企业可传至4代，传不下去的原因有：

1、家族内吵架:投资意向不一致;传给后代哪位意见不一致等；

2、后代不愿意接承；

3、完全没有后代。

家族企业不是以赚钱为目的，如何更好的培养接班人，教授给予了许多具体的建议，具体包括：

1、股权平均分配，不方便以后经营决策。

2、继承人应该有文化，有经营管理知识。为培养接班人，在4一16岁，可去公司玩玩看看，培养对企业的感情；18岁左右，可选择以后对接手企业有帮助的专业，但先别提太高的要求

3、到企业后，明确他的职务，提升下一代的领导力;长辈应该将某些工作放手让接班人去做4，当工作多年时，开始给接班人独立办公室，让他去面对公司事务，内部汇报对象转为接班人；原掌门人考虑可以继续哪些工作，如技术支持、顾问工作等。

接手前多假设一些场景，多思考；选择继承人，优先考虑其能力，继承人决策后，不要去干涉，同时多寻求别人的帮助和支持。

【图/文】叶洁纯 发自德国北威州