近年来，随着劳动者的维权意识的提高，劳动争议案件数量持续攀升。2017年至2019年，蓬江法院共受理劳动争议纠纷案件1604件，调撤580件，调撤率为36.16%。我国现行劳动法体系较为注重对劳动者的保护，总的来看，在劳动争议案件中，用人单位败诉的占大多数，但近年来劳动者未合理合法行使权利、履行义务，违背诚实信用原则、不遵守职业道德和纪律，缺乏举证意识，对法律存在错误认识等原因，造成劳动者败诉风险提升。

为帮助劳动者正确维权，妥善化解劳动争议纠纷，蓬江法院归纳了劳动者败诉典型案例，揭示当前个别劳动者存在“任性维权”或试图通过诉讼取得不当“红利”的情况，并提出合理建议。

案例一

违反诚实信用和禁止反言原则

何某于2016年6月入职某电子商务公司，于2017年3月31日向公司提交了辞职书，写明辞职原因为“个人情况不允许继续就职”，双方于2017年4月1日解除劳动关系。2017年4月10日，何某申请仲裁，以公司没有为其购买社保导致双方劳动关系解除为由，要求公司支付经济补偿。该争议经过仲裁及法院审理，均驳回何某要求支付经济补偿的请求。

劳动争议的产生，既有企业改制不完善、企业转型带来劳资关系变化等原因，也有劳动关系一方契约精神不足，违背诚信原则的原因。劳动者在离职时未以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款“劳动者单方解除劳动合同”的情形为由主张被迫解除劳动合同，之后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，要求给付经济补偿金的，其违反了诚实信用和禁止反言原则，一般不予支持。

案例二

劳动合同的基本工资

杨某于2017年4月入职某电器公司，任技术工，双方口头约定杨某每月工资6500元，但双方签订的劳动合同约定杨某正常工作时间的工资为1350元/月。杨某在该公司工作至同年11月，双方发生纠纷。杨某以公司未足额支付加班工资为由，要求公司支付加班工资及经济补偿。经法院核算，公司已足额支付加班工资，遂驳回了杨某的诉讼请求。

现今，中小企业的法律意识也越来越强，在签订合同时，公司承诺的工资数额大多包括各种津贴、福利、加班工资等，但劳动者往往只看公司承诺的月工资数额有多少，却不理会这个工资数额里包含了哪些项目。本案中，杨某以为约定的6500元/月为基本工资，加班费应在此基础上另算，殊不知，当初签订的劳动合同约定的正常工作时间工资为最低工资标准1350元/月，加班工资是以此为基数计算。

案例三

挂靠公司购买社保

李某在某电子厂工作，但该电子厂未给李某购买社保，李某便挂靠在A公司购买社保，后李某在工作中受伤，向社会保险基金管理局申报工伤保险待遇时，主张与A公司存在劳动关系，因此引发纠纷。

A公司虽与李某建立了社会保险关系，但李某的实际工作地为某电子厂，李某未向A公司提供劳动，也不接受A公司的管理和安排，双方不符合劳动关系的基本法律特征，不能认定存在劳动关系。

案例四

有《入职登记表》无劳动合同

张某入职某机械公司时填写了《入职登记表》，登记表背面附件内容列明了劳动期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、工资待遇、社会保险和福利待遇、劳动关系的解除和补偿等系列条款。张某在 “填表人签名”处签名确认。2018年12月13日，张某向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的另一倍工资，仲裁支持了张某的请求，该机械公司不服，向法院起诉，法院认定双方签订的《入职登记表》已具备劳动合同的本质特征，驳回了张某的请求。

用人单位应当自用工之日起与劳动者订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但市场经济存在多样性，劳动者与用人单位虽未签订名称为劳动合同的书面协议，但双方签订的包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等内容的书面协议，具备劳动合同本质特征的，应当认定双方已经订立书面劳动合同。

案例五

违反用人单位规章制度

李某于2019年6月3日入职某物业管理公司，从事保安工作。2017年7月21日，公司以李某晚上值班时睡觉并擅自升起小区出入口门禁道闸栏杆，任由车辆人员自由进出小区，未履行保安员岗位职责，造成严重安全隐患，违反公司制度为由，解除与李某的劳动关系。李某不服，要求物管公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

用人单位的规章制度是对用人单位和劳动者各自权利义务的约定，系劳动合同的组成部分，劳动者应按照规章制度规范自身行为，遵守用人单位的管理秩序。本案中，李某作为保安，理应坚守岗位、时刻保持警惕，其在值班时睡觉的行为严重违反了公司的规章制度，造成了不良后果，公司据此解除双方劳动关系，并经工会同意，没有违反法律规定，李某的请求不予支持。

案例六

劳动者提供虚假信息订立劳动合同

2016年10月26日，何某应聘某贸易公司的外贸经理职位，并填写《个人履历表》。《个人履历表》的学习经历一栏中填写何某于2008年-2012年在某外国大学学习，同时提交了毕业证书作为佐证。该贸易公司考虑到何某有国外学习经历，招聘何某，双方签订《劳动合同书》。后经公司查实，何某的学历造假，并以此主张双方劳动合同无效，法院予以支持。

订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则。何某在入职时提交了虚假的毕业证书，使公司在违背真实意思的情况下与其建立了劳动关系，何某的行为构成欺诈，双方签订的劳动合同无效。实践中，随着劳动力市场日益活跃，劳动者与用人单位之间的双向选择也愈发自由。而劳动者的学历和过往履历成为双方相互选择的重要依据。劳动者如果采取欺诈的手段，以虚假信息侵犯了用人单位的知情权，违背诚实信用原则，用人单位可以劳动者存在欺诈为由主张合同无效，同时要求劳动者赔偿损失。

案例七

企业高管人员主张加班费

杨某入职某电装公司，担任副总经理，负责管理、协调各部门工作，约定工资为11000元/月。2016年，双方因解除劳动关系的相关赔偿产生争议，诉至法院，杨某要求公司支付其入职以来的加班费合计19.1488万元。经审理，法院认定杨某在该公司工作时任职副总经理，负责管理、协调各部门工作，属于高级管理人员，其工作的特点、性质或职责范围特殊，工作时间难以用标准工时予以衡量，且在双方约定基本工资为3000元/月的情况下，公司实际每月向杨某发放11000元的工资总额，杨某要求公司另行支付其加班工资的请求，法院不予支持。

通常企业与企业高级管理人员、高级技术人员之间一般采取的是约定较高薪资的不定时工作制，作为高级管理人员的劳动者在明确知道其工作特点、性质或职责范围特殊，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间的情况下，可以推定双方已对该项工作的复杂性有一定预见，加之双方约定的工资数额相对较高，劳动者再主张加班费的，难以得到支持。

◎法官提醒

劳动者维权要通过正当途径，运用法律武器理性、合法地维护自身权益，切不可“变味”、“任性”维权。同时要强化证据意识，注重保存工作中与出勤记录、工资发放、合同解除等有关的材料，以便日后自身权益受损时，可以迅速确定用人单位的违法事实。此外，发生纠纷时不要慌张，及时向工会反映诉求并与用人单位协商，向劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁、向法院提起诉讼，都是合理合法的维权途径。

【记者】李霭莹

【通讯员】黎素梅、刘洁