新闻发布会

在昨天召开的新闻发布会上，惠州市中级人民法院向社会公布了几个劳动争议纠纷典型案例，宣传相关法律知识，提高广大劳动人民的法律维权意识，促进人们懂法、守法、用法。

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2016年劳动争议纠纷典型案例

关键词：用人单位用工自主权

刘某于2013年6月6日进入A公司处工作。蔡某于2012年3月6日进入A公司处工作。2015年8月10日，刘某、蔡某为调查其主管戴某，冒用员工黄某的姓名和工号填写的《A公司闭路监控录像查看申请表》，被A公司发现后，于2015年8月28日以两人存在“两次记大过”的情形严重违反A公司处的厂纪厂规为由向其提出解除劳动关系。刘某、蔡某均向法院提起诉讼。

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裁判要旨

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对于刘某被解雇，法院认为：首先，A公司与刘某解除劳动合同关系的原因，系由于刘某两个月内出现两次严重违纪，根据《员工手册》之规定即“一年内记大过二次或警告3次或以上且无功过相抵者”，予以解除劳动合同关系。经查，A公司诉称刘某第一次严重违纪，是因A公司人事部在调查蔡某时，刘某为庇护蔡某而对调查人员进行阻扰且态度恶劣，此行为违反了A公司的《员工手册》规定，对刘某作出了组长降级为员工的处罚。同时A公司亦自认因刘某为此提交了检讨书，A公司给予刘某改过自新的机会，撤销了对刘某的处罚。因此，刘某在该次处罚中已不存在被记大过的结果。其次，A公司称对刘某作出第二次记大过处分系因刘某违反了《员工手册》的规定，即“泄漏公司机密信息，擅自查看公司监控录像或未经允许拷贝公司机密信息的，按照《关于调看监控录像的规定》根据情节予以记大过或开除。”经查，A公司提交的《关于调看监控录像的规定》的制作时间为2013年8月5日，而刘某入职时签订劳动合同的时间为2013年6月6日，早于《关于调看监控录像的规定》制定的时间，A公司未能提交证据证明刘某当时阅读查看的《员工手册》中已经涵盖《关于调看监控录像的规定》之内容。故不能简单以劳动合同中注明“《员工手册》作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守”的条款认定刘某已知悉《关于调看监控录像的规定》。虽然，二审期间，A公司提交了《职工代表大会会议记录》、《会议签到表》、职工代表大会照片及公告栏照片欲证明刘某已经知悉《员工手册》修订及《关于调看监控录像的规定》。但A公司提交的《会议签到表》并无刘某的签名，该证据无法证明刘某已参与《员工手册》和《关于调看监控录像的规定》等新规定的培训。现A公司既未能提交证据证明《关于调看监控录像的规定》制定在其与刘某签订劳动合同之前，亦未能提交证据证明其将《关于调看监控录像的规定》作为《员工手册》处罚员工的援引规定有循其他途径告知刘某，因此，其依据该规定对刘某予以记大过或开除处罚，并不符合规定。A公司仍以刘某两个月内出现两次严重违纪为由解除劳动关系缺乏事实与法律依据，应支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金。

对于蔡某被解雇，法院认为：对于蔡某于2015年7月28日第一次被处分行为，蔡某认为A公司单方面作出的《内部绩效改善公告》未经其认可，且承办人、见证人等与A公司之间存在利害关系，因此该证据不应当被采信。法院经查，A公司对蔡某于作出的《内部绩效改善公告》具体详细记载对蔡某作出调查的原因、调查人员、调查结果及处理结果，有承办人、见证人、核准人签名。并且，在刘某2015年7月29日手书的检讨书中亦有对该次调查事件的相关描述。刘某检讨及处理结果能够与A公司对蔡某作出的《内部绩效改善公告》具体内容相互印证，足以认定A公司该次对蔡某作出扣除部分绩效分及降职处理的事实。对于第二次被处分行为，蔡某主要认为A公司据以对其作出处分的《员工手册》及《关于调看监控录像的规定》没有经过民主程序制定，不能作为公司管理处分依据。法院经查，A公司提交的《关于调看监控录像的规定》的制作时间为2013年8月5日。A公司与蔡某于2015年3月6日签订《劳动合同》，该《劳动合同》第十三条显示：员工手册作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。而《员工手册》第十一部分奖惩内容中将《关于调看监控录像的规定》作为处分依据予以援引。据此，《员工手册》、《关于调看监控录像的规定》均制定在双方签订《劳动合同》之前，双方签订劳动合同之时，亦已以具体条文约定上述《员工手册》作为合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用＜劳动争议调解仲裁法＞、＜劳动合同法＞若干问题的指导意见》第二十条规定：“用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。” A公司制定的《关于调看监控录像的规定》没有违反法律、行政法规及相关政策，不存在明显不合理、免除用人单位责任、排除劳动者权利的情况。其作为处分依据被《员工手册》具体条文援引，蔡某已阅读并知晓，应当遵守。蔡某违反该规定，在申请调看监控录像过程中未如实完整填写申请表，明知并使用其下属组长刘某冒用他人签名填写的申请表。A公司以蔡某此次违反规定及第一次违反规定被处分，即一年内先后两次违反规定已符合《员工手册》规定为由，予以开除处分，是用人单位合法行使用工自主权，不属于违法解除劳动合同的情形，无需向蔡某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法官寄语

公司用工自主权，主要来源于法律法规的规定、劳动合同的约定、公司规章制度规定。实践中，因法律规定和合同约定引发的争议较少，而公司规章制度则是公司制定且经常被援引的日常管理制度，因规章制度涉及劳动者和用人单位切身利益，引发争议较多。那么，公司制定援引规章制度时，如何做到合法合理，则是判断用工自主权是否合法行使的关键。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时除了内容不能违反法律法规规定外，程序上的平等协商、公示或者告知均是不可或缺的。正如本案A公司依据其规章制度对刘某的解雇行为被认定为不合法，主要因为A公司不能举证证明其援引的规章制度已经完成了对刘某的公示或者告知程序。因此，用人单位应当依法制定其公司规章制度，并履行好相应的协商、公示或告知程序，对于直接影响劳动者切身利益的条款，则更应对劳动者进行解释和培训，让劳动者知悉了解公司的规章制度。此案，用人单位应从中吸取教训，公司之日常管理不仅要制定完善好相应的规章制度，也要注重制定及适用规章制度之程序。

关键词：经济性裁员

张某于2004年6月3日入职某水泥有限公司处工作，任制成车间操作工。2013年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，双方确认工资发放方式为在工资表上签名领取现金。2016年2月29日，某水泥有限公司因公司经营出现严重的连续亏损发出裁员通知，并按《劳动合同法》有关规定给予被裁员工经济补偿，张某等10人在裁员名单内。某水泥有限公司发出裁员通知后，张某未再上班。

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裁判要旨

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本案争议焦点是某水泥有限公司以经济性裁员为由解除与张某的劳动合同是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员必须符合以下程序性条件：即裁减人员在二十人以上或占企业职工总数百分之十以上；用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见；裁减人员方案向劳动行政部门报告。本案某水泥有限公司在解除与张某劳动合同前，该公司的员工为124人，某水泥有限公司于2016年2月29日发布《通知》，自2016年3月1日起裁减张某等10人；显然，在人数上并未达到经济性裁员规定的人数或比例；其次某水泥有限公司并未提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取意见；也未将裁减人员方案向劳动行政部门报告。因此，某水泥有限公司解除与张某的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，某水泥有限公司以经济性裁员为由解除与张某的劳动合同系违法解除，应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官寄语

经济性裁员的事由限定为以下四项：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。经济性裁员必须符合以下程序性条件：即裁减人员在二十人以上或占企业职工总数百分之十以上；用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见；裁减人员方案向劳动行政部门报告。经济性裁员必须符合上述实体和程序性条件，否则，用人单位以经济性裁员为由解除与劳动者劳动合同属违法解除，应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

关键词：请求返还培训费

2015年5月，陈某入职新某公司，双方签订了劳动合同。约定：合同期限为2年，试用期2个月，试用期满后为2700元/月；培训费为25000元，费用由新某公司垫付。陈某如果在合同期限内辞工，除赔偿培训费外，还应承担给公司造成的损失。2015年12月，陈某以公司拖欠工资且没有为其缴纳社保为由以快递形式递交了辞职申请，并向劳动仲裁委申请了劳动仲裁。同时，新某公司以陈某自动辞职应赔偿培训费为由亦提请了劳动仲裁。劳动争议仲裁委裁决新某公司支付陈某拖欠的工资10235.41元及解除劳动合同经济补偿金2700元，驳回了新某公司请求赔偿培训费的仲裁请求。新某公司对劳动仲裁裁决不服，提起诉讼。法院经审理驳回了新某公司的诉讼请求。判决后，双方表示服判，没有提起上诉。

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裁判要旨

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根据《劳动合同法实施条例》第二十六第一款的规定，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。本案中，陈某因新某公司拖欠工资、未缴纳社保申请辞职，并非自动离职。新某公司拖欠陈某工资、未缴纳社保是违法行为，双方解除劳动合同是因新某公司的过错造成的。因此，新某公司请求陈某承担培训费25000元的诉讼请求没有事实和法律依据，不予支持。

法官寄语

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但因用人单位未及时足额向劳动者发放工资或未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形迫使劳动者辞职的，用人单位不得以劳动者未达到劳动合同约定的服务期限为由要求劳动者支付违约金或者承担培训费。用人单位应当遵守劳动法有关规定诚信用工，依法及时履行支付工人工资、缴纳社保等义务，诚心留人用人，努力构建和谐劳动关系。

关键词：主张加班工资谁举证

2014年4月25日，邓某入职某石场有限公司处工作，邓某2014年4月25日与某石场有限公司签订劳动合同，合同期限为2014年4月25日至2015年12月31日。合同约定的劳动者工作岗位：机修，工资由基本工资+加班工资+产量提成构成，邓某于2015年9月17日以某石场有限公司未足额支付加班工资为由解除劳动合同，请求某石场有限公司支付邓某2014年4月25日至现在加班工资差额，仲裁及一审均驳回邓某的仲裁（诉讼）请求。邓某不服上诉，二审法院判决某石场有限公司向邓某支付加班工资差额。

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裁判要旨

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本案争议的焦点是某石场有限公司是否已足额向邓某支付加班工资。本案某石场有限公司并不否认邓某存在加班事实，因此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，某石场有限公司应当提交其掌握的考勤表，证明其已依法足额向邓某支付了加班工资；某石场有限公司虽然提交了每月的《考勤表》，但该《考勤表》既未记录上邓某上班的时间，也未记录劳动者下班的时间，而且未经邓某签名确认，邓某也不予认可，该证据的真实性无法确定，法院不予采信；虽然某石场有限公司每月向邓某支付了552元的加班工资，但工资表中并未列明加班时间，也未列明加班工资计算的方法，故邓某在领取工资时无法知晓某石场有限公司是否已经足额支付了加班工资，因此，不能以邓某领取工资时无异议而视同其认可某石场有限公司已足额支付了加班工资；由于某石场有限公司并未完成已足额向邓某支付了加班工资的举证责任，因此，应当承担相应的不利后果，但邓某提交的《考勤表》也无法证明其真实性，故法院酌情认定邓某每月工作日加班一个小时，每月双休日加班4天。

法官寄语

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，一般应就加班事实的存在承担基础性的或者初步性的举证责任。但劳动者有证据证明加班事实的证据由用人单位掌握，用人单位未提供的，由用人单位承担不利后果。据此，在加班费的举证责任上，仍然适用“谁主张、谁举证”的原则。劳动者主张加班费，应当就加班事实举证，考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证不能过于苛求，可适当减轻劳动者的举证责任，只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等，凡是能够证明其加班的证据都可以提供。同样，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负有举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供；用人单位不提供的，就承担不利后果。本案用人单位提供的证据不足以证明其已足额支付加班工资，结合本案劳动者岗位的性质、特点，因本案用人单位已经支付部分加班工资，故法院酌定劳动者每个工作日加班一个小时，每周双休日加班1天。