导读：一般情况下，机构的投前团队会有资格享受退出收益的分成，级别越高享受的收益分成比例越大，还有一些机构仅有总监及以上级别可以享受收益分成。

2017年的第一个工作日，九鼎投资“67人分享1.76亿奖金”的消息横扫朋友圈。九鼎投资的“拉仇恨”动作，随即在投资圈引起疯狂讨论。

“大家通常认为，离开之后就不再享有之前所投项目退出后的奖金，心理上也是接受这种做法的。这也是这一次九鼎的’榜单’覆盖了已离职员工时，引起震动的原因。”田仆资产合伙人、原九鼎投资合伙人宋炜表示。

“一般来讲，机构收取的管理费除去保障基金基本运营成本外，绝大多数将会用于支付基金管理团队的薪资。”清科研究中心分析师房瞻告诉21世纪经济报道记者。

清科研究中心发布的《2015年中国VC/PE薪酬调查与创新机制研究报告》显示，KKR和黑石集团分发给公司管理层和执行团队的员工工资及奖金提成等占总营业收入之比约30%左右。相比之下，国内主要的投资机构员工薪资支出则占比不超过20%。

市场上主要的退出收益（即”Carry”）分配模式包括项目退出后分配、整只基金到期后分配和周期性分配（如按照会计年度）等，目前国内市场的主流分配模式依然是按照项目退出后分配。

若员工离职，大部分机构则不对其进行投资收益的分配，但也有部分机构会将业绩奖励发放给离职员工，如九鼎投资最近一次的年终奖发放，多名获得项目开发奖励的投资人士均已从九鼎离职。

PE/VC从业人员基本收入构成

PE/VC机构从业人员的薪资主要由基本工资、绩效奖金、退出收益分成几部分组成。上述基本的薪资构成外，合伙人层面可以持有GP公司股份，享受公司的整体利润；一些PE/VC机构挂牌新三板后，为核心成员发放了股权激励。

值得注意的是，在广泛应用通行薪资结构的同时，各家机构具体的激励机制之间也有所不同。“美元VC和人民币PE的差异非常大。即使不同的美元VC基金、不同的人民币PE基金之间，也是有很大差异的。”宋炜指出。

房瞻介绍，目前市场上PE/VC机构的管理费仍然是按照基金管理规模的2%进行收取，个别议价能力高的机构，管理费可以达到3%左右，也有些基金在管理资本量较大时，管理费收取比例会相应下调，免收管理费的比较少见。

“随着目前国内股权投资市场竞争的加剧，有些机构会采取管理费对赌的模式。如峰瑞资本，如果投资回报倍数在3倍或3倍以下，则免收基金管理费，退出收益分配按照20%计算；如项目回报倍数超过3倍或更高，则按照2%收取管理费，而退出收益的分配比例也相应提高。”房瞻举例分析说。

然而，初创投资公司降低管理费甚至退出收益收取的比例，主要是作为成立初创期吸引投资人的方法，并不会对行业普遍实践多年的规则带来太大变化。

以九鼎为例，该机构成立之初，一度只一次性收3%的管理费，其后的一段时间，九鼎的部分基金虽然每年收2%的管理费，却并非按照LP承诺金额的2%的比例收费——基金的投资期，管理费为承诺金额的2%；基金的退出期，则按照未退出本金额的2%的标准收管理费。

宋炜认为：“‘2/20’（2%的管理费，20%的carry）的分配机制，经过这么多年的实践已经被验证是一种比较合理的做法。能够改变这个事情的，有可能是互联网——通过互联网工具的运用改变‘2/20’的分成模式。”

诱人的“Carry”

一般情况下，机构的投前团队会有资格享受退出收益的分成，级别越高享受的收益分成比例越大，还有一些机构仅有总监及以上级别可以享受收益分成。

信思德（北京）咨询管理有限公司合伙人刘玉玲（Viki Liu）告诉21世纪经济报道记者：“退出收益分配的方式依照每个基金、每个基金的不同职级均有不同，甚至同一职级的每个人的分配比例也有不同。这部分通常都是基金合伙人直接与候选人谈。”

2014-2015年的新基金初创年，为PE/VC行业带来了高于此前多年的人才流动。对于初创机构来说，吸引人才的方式包括更灵活的管理机制、更多的项目决策话语权、更高比例的退出收益分配等。

宋炜介绍：“一些初创投资公司提高了后端激励的比重。从长期来看，这可以为团队成员带来更多的收益。新机构度过初创阶段后，一般会适当降低后端激励的比例，但同时会调高基本工资和绩效奖金（前端激励）作为对冲。”

这样的吸引之下，一些具有创业精神、不喜欢按部就班的投资人在面对职业选择时加入了新基金，而风险偏好比较低的投资人则选择进入已形成较好品牌和较大知名度的基金。值得一提的是，相对于2014-2015年人才流动的活跃度提高，2016年随着整体经济环境的变化和一些新机构的资金募集受阻，PE/VC行业的人员流动情况趋于平和，从业者对“跳槽”持更为谨慎的态度。

面对核心投资人单飞、年轻投资人跳槽，投资机构在过去两年时间中进行了有限的调整。

房瞻告诉21世纪经济报道记者：“除了提高基本的福利、待遇外，很多机构为了保留和吸引核心人才，会增加投资团队的收益分成比例，让参与到项目投资工作的从业者尽可能地享受到退出收益，同时设置项目或基金跟投机制，但多以‘自愿跟投’模式为主。此外，还有些机构会对核心员工进行股权激励，初级员工享受此资格的比例较低。”

在更多投资人士看来，“单飞潮”并没有促使老牌投资机构在分配机制上进行更多的创新。

面对投资收益的蛋糕，提高新锐合伙人的分成比例，意味着直接减少包括创始合伙人在内的老一代合伙人的收益额度，面对这场“零和博弈”，PE/VC行业优秀投资人的离开成为难以改变的现实。

宋炜指出：“中国的（股权）投资公司一定会出现裂变，除非像九鼎这样，超越了纯粹的股权投资（模式）。通过这样的方式，GP公司的股权价值就逐步显现出来，更接近其他行业的企业公司。”

投资机构的人才竞速

“一线投资机构每年都会对员工的工作进行考核，并给出与之相匹配的薪酬调整，但没有因为新机构的大量出现而改变薪酬结构和激励方式。其实，很多人的离开不单纯是因为薪资的部分。”蒙拓国际业务合伙人朱虹告诉21世纪经济报道记者。

与传统行业的“金三银四”、“金九银十”跳槽季不同，PE/VC行业并没有明显的离职高峰期或跳槽高峰期。

朱虹介绍：“从用人需求方来看，PE/VC行业的招聘主要和基金募集所带来的团队扩充需求有关，包括(老牌机构的)新基金募集和初创机构开始进行基金募集；从候选人一端看，则没有明显的季节性或周期性。”

在选择“跳槽”的投资人中，最大比例的人士集中在投资经理和投资副总裁的职位，这个人群在新基金成立潮中也相对活跃；投资总监之上的董事总经理、合伙人级别，稳定性相对更强，离开的原因则更多是为了创办自己的基金品牌。

基金品牌和知名度、整个基金和拟加入团队的过往业绩、分管相应投资板块的合伙人，则是候选人们决定是否加入的最为关注的几项内容。当然，上述因素直接影响着雇员的薪资结构、激励机制、收益结果。

在刘玉玲看来，初创机构在用人标准和薪资制度的稳定性方面没有老牌基金强。“比如，新基金初创的半年到一年时间中，会有行业布局方面的调整，对雇员擅长领域的需求可能会变；初创期资金有限，无法承担过高的基础薪资，但随着机构发展会有更快提升的空间。”

朱虹则认为，专注于具体细分领域和行业的新基金在策略布局方面同样拥有不错的稳定性，“很多新基金的创始合伙人之前就一线基金某一投资领域的负责人，对相应行业有足够深刻的观察。”

“一线机构的合伙人非常重视优秀投资人的招聘工作、愿意花时间与人力资源合作方进行沟通、并积极推进相关工作的进行。”朱虹介绍，PE/VC行业并没有传统行业Headcount（“职员总数”）方面的约束，遇到合适人选时通常可以做出迅速决策。