文|丁戈隆东

俗话说：“男女搭配，干活不累。”但在职场上，男女之间未必全是和谐关系，你需要提防来自异性同事尤其是异性上司的骚扰。如若不从，就有可能被“穿小鞋”，甚至扫地出门。

持续发酵的“民生银行性骚扰”事件，就颇为典型。民生银行北京分行业务副总经理关某，多次向下属王琪（化名）提出到酒店“喝茶”“见面聊聊”的要求，遭到拒绝后便以“辞退”威胁王琪。在公布的微信对话截屏中，关某直接对女下属做出要挟“周四要确定最终离职人员……跟你说过，还有其他选择，看你自己咋做了”。目前，王琪已经离开民生银行。

随着这一事件成为热点，在知乎等网站上更是爆出许多类似性骚扰事件。这其中有两个共同特征：一是大多都是男上司骚扰女下属，二是内部保护拒绝骚扰者的力量极其薄弱，有的甚至公然袒护骚扰一方。这也正是职场性骚扰事件层出不穷的原因所在。

从民生银行的官方回应中，就能感受到对关某的纵容和对王琪的无视。对于明摆着的性骚扰，民生银行回应“聊天记录内容属实”，但又强调王琪是“临时员工”，而且两人“没有产生实质性的关系”“行为只局限在手机上”。

关键时刻，临时工的身份被强调，其中有几多涵义？起码一点，那就是对临时工暗含歧视。事实也确实如此，临时工在许多单位内部被视为“二等公民”，正式工有的福利、待遇、保护，到了临时工这里习惯性没有，但到了找替罪羊的时候，临时工又会被习惯性推上前台。

这一次，民生银行打出“临时工”这张牌，刻意强调骚扰者与被骚扰者的不同身份，除了身份歧视，是不是有意淡化自身管理责任？因为在不少单位，日常管理针对的都是正式员工，而临时工往往由所在部门或二级单位自行管理。

与此同时，民生银行还一再回避性骚扰一词，强调两人未发生实质关系。目前的处理也仅限于要求关某做出个人深刻的检查，对其暂时停职并停发了季度奖金。这些回应和处理，让人感觉是在有意回避性骚扰本质、淡化事件性质、保护关某。

早在2005年修订的《妇女权益保障法》就明确：“禁止性骚扰”“受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。但事实上，相关的机制一直没有有效落地，一个重要原因就是单位不给力。相对于被骚扰的下级，单位更愿意和那个骚扰的上级站在一起。

【校对】李冠洁