2016年2月19日,在中国经济50人论坛2016年年会上,财政部长楼继伟称,现行劳动合同法对企业的保护十分不足,在用工等方面都有体现,降低了中国劳动力市场灵活性,不利于提高全要素生产率,且越来越明显,最终损害了劳动者的利益,倒霉的是劳动者。

本文分析了其中一种情形：该法规定企业在孕期、产期与哺乳期不得解雇女性员工,表面上是对女性的偏向性保护,但导致了企业不太愿意招女性。楼认为:“下一步要修改劳动合同法,把合理的地方保留。但是要把过于僵化的部分剔除,保证劳动力市场灵活性,体现企业和劳动者的平衡。”

每年下半年到次年上半年,是应届毕业生找工作季。在经济下行时,要找到一份称心的工作,对谁都不容易。但对女生来说,尤其不容易。每一年,都有应届女毕业生抱怨自己遭遇“就业歧视”:给一些用人单位投简历根本得不到面试机会;即使得到了面试机会,对方一句“不要女生”就让自己多日的精心准备化为乌有。

不太愿招女生

这种感觉是有根据的。2015年年初,中国人民大学国家发展与战略研究院发布了一个研究报告:男性求职者接到面试邀请的次数是女性的1.42倍。含意是:如果一个女性把自己的性别改为男性,那她得到的面试机会马上增加了42%。

具体而言,研究者从三所大学抽取100名学生作为被试者,每位被试者根据简历模板制作两份简历。第一份简历是被试者依据个人真实信息填写生成的。第二份简历只改换了第一份中的性别。最后研究者选择了96个被试者的192份真简历及其对照的假简历进行实验。

研究者向招聘网站投出这些简历,然后统计一段时间内每份简历收到企业主动发来面试邀请的数量。结果显示,男性简历平均接到了2.95次面试通知,而女性为2.07次。男性面试机会比女性多42%。

在放开单独二孩前,就有求职的女性抱怨:用人单位常常会问“你有没有男朋友”“计划什么时候结婚、什么时候生小孩”等问题。这些问题针对的是未婚或已婚未育的女性。用人单位试图把晚结婚晚生小孩的女性筛选出来,对已生育的女性就不担心了。

在放开单独二孩后,不乏用人单位追加“你是不是独生子女,有没有结婚,会不会要二胎”等问题;全面二孩放开后,估计还会再追加“会不会要二胎”等问题。这些问题针对的范围是未婚、已婚未育及已婚育有一孩的女性。用人单位试图把晚结婚不生二胎的女性筛选出来。现在,对已生育一孩的女性,企业也担心了。

如何解释这种现象?

无穷无尽的“歧视”

先看女权主义的解释。

许多女权主义者抱怨全面二孩后,女性的职场之路将更加艰难。这也是实情。

不过,女权主义者把(“在其他条件相同情况下”)女性比男性更难找到工作定义为“就业歧视”。基本逻辑非常简单:“歧视”是坏的,违反了“平等”原则,必须采取措施消除“歧视”,达到“平等”。

在一些女权主义者看来,没有“就业歧视”的“男女就业机会平等”的情形是(“在其他条件相同情况下”),男女获得的面试机会均等,男女在企业内部获得的培训历练与加薪的机会均等。那什么叫“机会均等”呢?一些人的定义是用人单位指标X的男女比例要在50%:50%左右。这个指标X常常指:员工、管理层、高管层或薪资总额等。

如果看更大的图景,除了“性别歧视”指控之外,企业还面临形形色色的“歧视”指控,包括:“种族歧视”、“宗教歧视”、“年龄歧视”、(对长相欠佳者的)“相貌歧视”、(对肥胖人士的)体重歧视、(对同性恋的)性取向歧视、(对某些病原体携带者与残疾人的)“健康歧视”……

有需要的话,这份名单可以无限加长,因为总有新的“歧视”被发现,譬如“地域歧视”,城里人对乡下人的“歧视”,大城市居民对中小城市居民的“歧视”,家境好的员工对家庭一般的员工的“歧视”……

那企业消除了所有“歧视”指控的“机会均等”(“机会公平”“机会平等”)状态是什么样子的呢:这个企业员工、管理层、高管层或薪资总额的男女比例是50%:50%,种族比例、宗教比例及异性恋与同性恋的比例都与各群体在总人口中的分布比例相一致,中老年与青壮年的比例、胖瘦比例、残疾人与非残疾人的比例及某种病原体携带者与非携带者的比例也都与群体自在总人口中的分布比例相一致……

这个“与各群体在总人口中的分布比例相一致”,范围怎么界定?本市镇,本县,本省份抑或本国?

这里有一个重大程序问题:由哪些权威机构来调查、搜集、统计与发布“各群体在总人口中的分布比例”?为了让所有的各类反“歧视”人士满意,统计机构的员工、管理层、高管层或薪资总额的男女比例及其他各类群体的比例也必须符合“各群体在总人口的中分布比例”吧?但没有统计机构调查统计,数据“各群体在总人口中的分布比例”也不会从天而降啊。这就是一个鸡生蛋还是蛋生鸡的哲学问题了。

设想如何界定与获得“各群体在总人口中的分布比例”的问题解决了,各类反“歧视”人士的要求都必须满足,那作为营利机构的企业将变成什么样?

据说因为苏格拉底的老婆常作河东狮吼,把苏格拉底磨砺成了大哲学家,各类反“歧视”人士从各个方向用力,会把企业整饬成伟大的企业吗?恐怕不会,应该是一副害怕动辄得咎的小媳妇模样:战战兢兢,如临深渊,如履薄冰。这画面“美”得让人不敢看。

无效率歧视与效率歧视

在一些人眼中,商人与企业家普遍唯利是图,不讲道义与良心,被各种偏见与歧视扭曲了心灵。具体到“就业难,女生就业更难”问题,他们的答案就是“企业对女性搞就业歧视”。这个答案的解释力弱爆了。

设想一个自由竞争行业,谁都可以进入设厂。有一个公司,老板就是不想招女性员工。有一天,有一个职位空缺,来了一男一女,女的比男的学历更高,面试与以往的履历显示女的能力更强,个性能力各方面都与这项工作更匹配,男的甚至不能胜任这项工作。但老板仍要男的。相信所有人都同意这叫性别歧视。问题在于:这种歧视真能在一个自由竞争行业普遍存在吗?

在自由竞争市场条件下,奉行这种真歧视策略的企业是自我作死:宁要成本高、产出低的男性,也不要成本低、产出高的女性,就好比宁在长不出粮食的盐碱地播种,也不用肥沃的黑土地。

老板只要智力正常点也会压制住自己对女性的不良偏见,没有几个人会跟钱与企业生存能力过不去。放纵自己不良偏见的老板将面临比同行更高的成本、更低的效率,就会在市场竞争处于不利地位。不灭掉自己的不良偏见就会被市场灭掉,孰重孰轻?

可见,与一些人设想的相反,真歧视恰恰是无效率的,在一个自由竞争行业是不可能被普遍奉行的。即使一个自由竞争行业刚开始有许多企业采取真歧视策略,但因为不歧视策略更有效率、有竞争优势,那在市场选择下,最终这个行业所有企业普遍会采取不歧视策略。反对非效率歧视的策略才是自由竞争行业的稳定均衡态。

不过,除了无效率的真歧视之外,还有一种假性歧视。举例子说,两位求职者来公司应聘,他们学历个性能力各方面都相当,期望的报酬也相当,但一位身体健康;另一位携带了某种病原体,不能太劳累,否则极大提高发病概率,一旦发病,与其共事的人面临较高的被传染风险,单位也被迫承担由此引起的医疗费用。

企业会要哪一位呢?在这种情况下,企业选择身体健康者而拒绝某种病原体携带者,是明智之举,这就是有效率的假性歧视。在自由竞争行业,如果企业不采取这种效率歧视策略,势必面临更高的成本、更低的产出,在竞争中处于不利地位。可见,效率歧视策略才是自由竞争行业的稳定均衡态。

或有人说,难道听任某种病原体携带者永远找不到工作、活活饿死吗?解决之道是有的。

一是通过市场,某种病原体携带者所求比身体健康者低一些的薪酬,这个薪酬差值可以理解为保费,相当于自己为自己购买了一个特定病种医疗保险;也可以理解为带来更高生产力的健康身体这项资产的市场价值。这样某种病原体携带者也能找到工作。

二是通过政府强制,要求企业不得在招聘与薪酬待遇上“歧视”某种病原携带者,要求企业支付其与身体健康者相当的薪酬水平。这是强迫企业承担更高的成本,势必会带来执行困难。那政府规制就必须再加码:禁止企业在招聘启事中歧视某种病原体携带者,禁止要求在入职体检中检查这种病原体……这就成了政府VS企业的无穷次博弈,没完没了。

自发性效率歧视不是问题

有了效率歧视/非效率歧视的分析框架,我们来看“性别歧视”(女生就业比男性更难)的缘起与性质。

开宗明义,认为女性就业比男性更难是无效率歧视的观点不可能对。在自由竞争的行业及市场,纯粹出于不良偏见的真歧视只可能是偶发性的存在,不可能是普遍性的稳定均衡态。既然真歧视是偶发性的,又是没有效率的(对企业来说是既损人又不利己),会遭到市场的惩罚,在自由竞争下有趋于自我毁灭的倾向,那就没必要担心。

那么“性别歧视”是效率歧视吗?

现代社会大量提供的重智力、轻体力的白领工作。政府对提供这些工作的企业有大量的规制。没有证据显示,男性的智商显著高于女性。所以,除了一种特殊情况之外,男性与女性原则上是同等胜任这些工作的。从经济逻辑上看,正是这些工作的大量涌现,令女性预期收入大幅度提高,这反过来激励家庭加大了对女性的教育投资。

所谓“一种特殊情形”是,女性作为人口再生产的“主要生产要素”,每生育一个孩子,要怀孕九个半月才能生产;生产后需要一段时间的身体恢复期,为此要休几个月产假;生产后一般有一年左右的哺乳期;在孩子幼小时,母亲往往是主要的照顾者。

简单说,从大自然的安排看,母亲是生育成本的原始承担者。人的时间与精力是有限的,尤其在孕期、围产期与哺乳期,为了生育与照料婴儿,女性的生产力曲线呈碗形走势(下降-筑底-上升恢复)。

大部分女性都是要生育子女的;在放开全面二孩后,企业预期求职的未生育女性会生育两个孩子。企业是营利机构,总体而言,对延续性强的工作,企业会更倾向于录用男性求职者,这是一种效率歧视。

如果女性不生育,那效率歧视的方向就奇迹般反转了。Warren Farrell2005年出版的专著《为什么男人挣更多》中有一个数据:在那些拥有大学学历、从未结婚、没有孩子,且从事全职工作的美国中年人(40-64岁)里,2001年中位数年薪,男性为4万美元,女性则达到了4.7万美元,男性仅为女性的85%。可见,对不准备结婚生子的女性而言,不存在收入比男性低,也不存在工作比男性难找的问题。

那么,对延续性不强、可以借调别人顶岗的工作,企业会采取什么样的用人策略?如果企业拥有经营自主权,对在孕期、产期与哺乳期的女性,保留降薪与调到非重要岗位等措施的权利,并对生产力下降太多不能达到企业用工标准的女性,保留警告解约与解约的权利,即女性及其家庭自行承担因生育子女而导致的产出下降之损失,那应聘这类工作,女性相对于男性并不会有显著的劣势。这样,也谈不上企业在招录中有什么性别歧视了。

总之,在市场自由调节之下,自发性的效率歧视在某些工作中是会存在的,一些工作可能“歧视”的是男性,另一些工作可能“歧视”的是女性,但不可能所有工作一边倒“歧视”某个性别,因而也可能造成总体上女比男更难找工作的后果。

例如,现在有三类政府规制较少的职业月薪过万很常见:月嫂、装潢工与快递小哥。月嫂,从业者清一色的女性,构成了对男性的效率歧视。装潢与快递小哥,从业者也几乎是清一色的男性,构成了对女性的效率歧视。但从来没有男性抱怨自己当不了月嫂,也从来没有女性抱怨自己不能从事装潢与送快递。

这些工作中存在的效率歧视,不仅提供工作的雇主一边倒地偏好某个性别,而且另一个性别往往也没有从事这项工作的意欲。说明在市场自发调节下,没人认为这些工作中存在的效率歧视是问题。

为了规避不当规制的效率歧视

排斥了所有不可能,唯一造成女性找工作比男性更难的原因就不难发现了:非自发性的效率歧视,即为了规避不当规制的效率歧视。

2016年2月19日,在中国经济50人论坛2016年年会上,财长楼继伟称,现行劳动合同法对企业的保护十分不足,在用工等方面都有体现,降低了中国劳动力市场灵活性,不利于提高全要素生产率,且越来越明显,最终损害了劳动者的利益,倒霉的是劳动者。

中央财经领导小组办公室主任刘鹤2009年论文《国际金融危机冲击和中国的政策应对》,认为当时几项宏观调控政策的“碰头”对经济增长起到了减速作用。这些政策主要包括,“劳动合同法的实施使劳动力成本上升加快”与人民币升值等。

新劳动合同法的主要问题是事与愿违:一些看似对雇员进行偏袒性保护的政策,反而有害于雇员。

从供应学派的角度看,劳动的所得取决于劳动与资本的相对比例,资本越多,对劳动的需求也就越高,从而提高劳动者的收入。为此就必须通过减少规制与降低税率等,让大家敢于当老板,增加资本的供给。

从劳动者收入的角度看,工资率取决于劳动生产率,而劳动生产率与劳均资本存量成正比,增加资本存量供给才会提高劳均资本存量。所以,任何不利于提高资本供给的政策必然是伤害劳动者的。

2008年新劳动合同法沿袭与强化了1995年劳动法关于女性保护的法条。其42条规定,在孕期、产期、哺乳期的女职工,既不适用40条“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”与“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”等情形下,“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同”,也不适用41条“依照企业破产法规定进行重整的”与“生产经营发生严重困难的”等情形下企业可以进行经济裁员的法条。

这个法条的初衷是对女性员工进行偏袒性保护。企业被剥夺了对在孕期、产期、哺乳期内的女性员工进行警告解约与解约的权利。企业有这个权利很重要。即使企业只是在极少的情形下会行使这个权利(人心都是肉长的),但拥有这个权利可对那些试图磨洋工的员工构成威慑。如果企业被剥夺了这些权利,那势必会有更多的女性员工在孕期、产期、哺乳期内磨洋工,理论上甚至不上班或上班了不干活企业也没有办法,企业还不得不给她们支薪并缴五险一金。这是政府通过规制试图把生育成本转嫁到企业身上,令企业面临更高的成本与更低的效率。

但企业也不是傻子,为了规避不当规制造成的成本上升与效率降低,那就尽量少招女性、多招男性,这也是一种效率歧视。

放开全面二孩之后,由于企业会预期未婚女性会生育两个孩子,这种效率歧视预期会加剧,女性找工作会比以前更艰难。

北京市人大代表王幼君多次呼吁将女性产假延长到3年。一些人还觉得他在为女性请命。但如果这一建议落地,还有企业敢于雇用女性吗?这建议对女性来说是明帮实害。

2015年12月30日,山东发布《山东省人口与计划生育条例修正案(草案征求意见稿)》,其中有一条说:符合法律规定生育子女的夫妻,除国家规定的产假外,增加产假六十日。如果这一条通过的话,预期以后女性在山东省找工作就更艰难了。

一句话,要取消这种本来不会存在的性别歧视,要破除“女性就业比男性更艰难”的局面,就必须把那些初衷是为了保护女性就业但实际上让女性就业更艰难的不当规制一一废止。在此基础上,如果政府有心关爱女性,不妨规定企业每有一个在孕期、产期、哺乳期的女性员工,就获得一个减税额度,足以补偿女性在这段时间的效率损失。

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